HR Tech 2024: темпы роста индустрии, приоритеты и перспективы

Мировой рынок HR Tech расширяется с каждым годом и включает в себя все больше отраслей. По данным Future Market Insights, объем глобального рынка HR-технологий оценивается в $28,3 млн в 2024 году. По прогнозам, внедрение HR-технологий вырастет в среднем на 9,6% до 2034 года.

Исторически HR-отрасль оставалась слабо автоматизированной в силу разных причин. Если 5-7 лет назад сервисы для HR-автоматизации внедрялись только в самых передовых компаниях, то сейчас происходит органическое масштабирование и формирование рынка. По прогнозам Skillaz, объем рынка HRM-внедрений и услуг в России достигнет ₽60-70 млрд к 2028 году.

Мы опросили ведущих HR-экспертов из компаний-клиентов Skillaz и узнали, что они думают о развитии рынка HR Tech и его перспективах.

Любовь Кудинова, руководитель отдела подбора персонала Эй Кей x KFC, считает, что начало стремительного развития рынка HR Tech произошло в период пандемии: «После этого реализация автоматизированных решений для подбора персонала стала практически необходимостью для среднего и крупного бизнеса. Потому что сейчас у компаний есть возможность набрать сотрудников только при охвате большого пула кандидатов. При этом нужно сокращать дистанцию и увеличивать количество точек соприкосновений и скорость взаимодействия с ними».

Яна Сундукова (Арутюнян), ex-руководитель проектов Департамента управления талантами в Ростелекоме, также называет острую потребность в талантах и изменение рынка труда одними из драйверов рынка: «В условиях жесткой конкуренции за квалифицированных специалистов компании ищут инновационные способы привлечения, найма, развития и удержания талантов. В связи с этим HR Tech предлагает новые решения для анализа рынка труда, персонализированного подбора кандидатов, геймификации обучения и развития персонала, а также улучшения сотрудничества и коммуникации внутри команд».

По мнению начальника управления по подбору персонала «Ренессанс Банка» Ирины Рахмаиловой, уход иностранных вендоров также повлиял на развитие рынка: «Многие компании уже перешли на российские решения, другие рано или поздно последуют их примеру для сохранения конкурентоспособности как внешней, так и внутренней».

На фоне импортозамещения выросла конкуренция между вендорами. Валерия Коломеец, руководитель Центра по управлению изменениями и аналитики Банка «Санкт-Петербург», отмечает, что соперничество заметно не только в части российских игроков, но также белорусских и казахских, которые разместили сервера в России. «Сейчас клиент диктует рынку свои потребности. Если зарубежные компании диктовали тренд, фактически не подстраиваясь под клиентов и заставляя их подстраиваться под функционал, то российские поставщики ПО очень гибкие и клиентоориентированные».

Несмотря на стремительный рост объемов рынка, Кристина Молчанова, директор по сервисам для сотрудников в группе «Самолет», считает, что сейчас темпы развития коммерческих решений в целом замедлились. Компании все чаще сталкиваются с проблемой длительной и дорогой кастомизации приобретенных решений. Доработки таких решений невозможны или слишком сложны.

Юлия Гультяева, ex Head of HR Tech product в группе М.Видео — Эльдорадо, называет основной проблемой несовпадение ожиданий и реальности. «У компаний есть убеждение, что HR Tech — это быстро и дешево. Между тем, это большие системы со сложной архитектурой — микросервисные интранеты, HCM-системы, разветвленные учебные порталы с модульными курсами и рекомендациями. Все это требует хорошо подготовленных команд, времени на реализацию и, конечно, денег», — считает эксперт.

О дороговизне решений автоматизации говорит и Оксана Картавенко, руководитель департамента массового подбора персонала в EVRAZ. По ее мнению, скорость изменений во внешней среде пока только заставляет компании автоматизировать свои бизнес-процессы, только формирует осознанность, а не вынужденность такого подхода. «На подходе к этому стоит малый бизнес, у которого автоматизация HR-процессов практически равна нулю. А ведь это серьезный пласт бизнеса, в котором главным входным ограничителем является стартовая стоимость автоматизации».

Ольга Спиглазова, HR Tech Lead СИБУРа считает, что на рынке возникла несоразмерность спроса относительно предложения: «Автоматизация в HR очень нужна, но решения на рынке нелегко адаптировать под нужды компаний. Представлено много продуктов базирующихся на «облаке», а для производственных компаний, которые жестко регламентированы, очень проблематично их внедрять ввиду сложностей с интеграциями с внутренними разработками. Это долго, больно, дорого и не всегда обоснованно».

На рынке HR Tech вендоры предлагают решения под разные способы автоматизации — для монолитного и помодульного. Первый подразумевает под собой внедрение всего комплекса решений единовременно, второй — постепенное подключение нужных модулей, а не всей экосистемы сразу.

Если говорить о выборе стратегии автоматизации, Иван Денисенко, начальник отдела методологии подбора и адаптации персонала Банка ВТБ (ПАО), считает, что подход к внедрению автоматизации должен строиться от потребности, с учетом специфики работы организации и ее конкретных функциональных направлений: «Стоит учитывать, насколько быстро и в каком масштабе организация готова перестроить процессы, адаптироваться к автоматизированным решениям, при этом не снижая своих показателей эффективности. Таким образом компания сможет определить максимально эффективный для нее подход к внедрению автоматизации».

Мнения HR-специалистов о том, какой подход применять, разделились. Ксения Мартынова, директор департамента по привлечению и управлению талантами в Группе «Черкизово» отметила, что одновременное внедрение всех модулей может быть эффективным, если организация стремится к быстрой трансформации и готова к значительным начальным инвестициям. Этот подход упрощает координацию и анализ данных. При этом он несет высокие риски, так как любые недочеты в реализации могут привести к серьезным проблемам в работе всей системы.

Андрей Козлов, директор департамента аналитики и цифровой трансформации HR в «Магните», поддерживает помодульный способ автоматизации. «Это позволяет сбалансировать ресурсы на дублирование процессов в разных ОС на период трансформации, — рассказывает эксперт. — Комплексную, монолитную автоматизацию достаточно сложно реализовать для такой крупной структуры, как Магнит. Одновременное внедрение требует очень тщательного этапа тестирования, на которое обычно не хватает времени».

Директор по персоналу Novametrix Зинаида Чумакова считает, что идеальный подход к автоматизации — это постепенное внедрение модулей с учетом текущих потребностей компании: «Если нужен подбор персонала, начните с автоматизации только этого процесса. Если впоследствии удержание сотрудников станет более приоритетным, тогда внедряйте этот этап. Это позволит избежать расфокусировки и гарантировать высокое качество внедрения каждого модуля».

Таким образом, комплексная автоматизация, по мнению Яны Вдович, руководителя отдела по работе с персоналом в Unilever, это «самый актуальный и подходящий путь, где через развитие поставщиков технологий, мы преодолеем страхи и сможем завоевать молодое поколение». Это дает классные возможности в будущем — роботизация, запуск ИИ, предиктивных моделей, а также создание единой системы данных для быстрого принятия решений бизнесом.

Приоритетные направления автоматизации на рынке меняются с каждым годом в зависимости от «болей» эйчаров. Иван Денисенко среди них называет текущий рекордно низкий уровень безработицы и активный рост конкуренции за персонал. «В банковской отрасли эти драйверы призывают работодателей еще больше вовлекаться в HR-процессы, менять подходы, приоритетно выделяя не только активности подбора и адаптации, но и в целом внедрение человекоцентричности в корпоративной культуре компании», — считает эксперт.

В 2023 году Skillaz проводили опрос среди рекрутеров, посвященный приоритетам автоматизации. 45% из них были сфокусированы на профподборе, 42% — на массовом подборе и медиапланировании, а 39% — на работе с самозанятыми. В июле 2024 года мы провели новое исследование среди наших клиентов на эту же тему, и результаты уже изменились. 45% опрошенных ответили, что управление талантами — их главный приоритет, 38% указали подбор, и 17% распределились между аналитикой, системами поощрений и наград, а также единым дашбордом и КЭДО.

Мы опросили ведущих HR-экспертов из компаний-клиентов Skillaz, чтобы узнать, на каких модулях или проблемах HR-автоматизации они сфокусированы больше всего.

• Управление талантами

В условиях дефицита на рынке труда работодатели сфокусированы на управлении талантами. Яна Сундукова (Арутюнян) утверждает, что в связи с этим растет спрос на:

1. LMS (Learning Management System): платформы для создания, проведения и отслеживания эффективности онлайн-обучения.
2. Инструменты микрообучения: подача информации короткими блоками, что повышает вовлеченность и улучшает усвоение материала.
3. Платформы геймификации: превращают обучение в увлекательный процесс с помощью игровых механик, повышая мотивацию сотрудников.

Ирина Рахмаилова рассказала, что в «Ренессанс Банке» сейчас также делают акцент на развитии LMS, внедряя треки обучения вместо точечного назначения обучающих активностей.

• Подбор

«Безусловно, самый популярный модуль — это подбор и привлечение и, на мой взгляд, сегодня в России он самый развитый в автоматизации. — говорит Ирина Рахмаилова. — Причина в специфике рынка труда и источников поиска для каждой страны: иностранные ATS не полностью отвечали локальным запросам. Также подбор — это направление, в котором достаточно легко посчитать эффекты и экономически обосновать автоматизацию для бизнеса, чтобы получить инвестиции».

По мнению Яны Сундуковой, наибольшей популярностью при подборе пользуются системы управления кандидатами (ATS/SaaS решения): отбор резюме по ключевым словам, автоматическая рассылка приглашений, отслеживание этапов собеседований — все это экономит время рекрутеров и ускоряет процесс найма.

• Интранет и личный кабинет сотрудника

Юлия Гультяева рассказала, что компаниям сейчас важно экономить человеческие ресурсы и держать в одном информационном поле сотрудников, работающих по всей стране. Поэтому появился тренд на создание «единого входного окна»: интранета, внутренней соцсети или личного кабинета сотрудника. «Моя команда — Цифровой опыт сотрудника — сейчас выводит на новый уровень персонализацию личного кабинета сотрудника и руководителя, соединяет в общий EJM все карьерные возможности внутри компании. База уже готова, и сейчас мы работаем над индивидуальным подходом к каждому кандидату и сотруднику», — говорит эксперт.

Валерия Коломеец также отмечает важность этого модуля: «Портал маршрутизирует сотрудника по процессам, которые ему необходимы. С помощью личного кабинета можно передавать контент, ориентированный на потребности коллектива, развивать цифровую грамотность и транслировать корпоративные ценности».

• Искусственный интеллект

По мнению Андрея Козлова, автоматизация, роботизация и добавление ИИ в рутинные процессы позволят усовершенствовать работу рекрутеров и повысить эффективность найма, что позволит выходить на лидерские позиции во времена сверхсильной конкуренции за ресурсы.

Например, Ольга Спиглазова подчеркивает, что нейросеть уже встроена во многие процессы. В компании появился искусственный интеллект для HR-целей, который называется «НейроМенделеев». Это нейросеть на основе Яндекс GPT, которая обучается на всей информации о компании. В чате она может ответить на вопросы соискателя про историю развития СИБУРа, о научных фактах и подходящих вакансиях. Также кандидат может потренироваться давать техническое интервью и поговорить с НейроМенделеевым, как с рекрутером. Сотрудники с помощью этого инструмента могут подготовки к экзаменам, изучив загруженную туда базу знаний.

• Оценка эффективности и вовлеченности

Кристина Молчанова назвала оценку эффективности работы сотрудников одним из самых важных модулей для автоматизации HR-процессов. «Каждая компания хочет увеличить свою производительность и конкурентоспособность на рынке, — считает эксперт. — А для этого нужно объективно оценить, какие результаты за счет усилий какого сотрудника достигаются. Однако создать универсальное решение для оценки эффективности нелегко, так как оно должно учитывать особенности каждой компании и профиля должности».

Зинаида Чумакова согласна с тем, что оценка ключевых показателей эффективности в специальном онлайн-инструменте, необходима для работы HR. Цели сотрудника автоматически связываются с общей стратегией компании. Так, система может отслеживать результаты и давать быструю обратную связь или на основе данных о производительности выдавать индивидуальный план развития, учитывая сильные и слабые стороны.

• Аналитика и управление данными

HR-аналитика и умное медиапланирование также находятся в фокусе работодателей. Яна Сундукова (Арутюнян) считает, что один из наиболее востребованных инструментов среди рекрутеров — это сбор и анализ данных о персонале, например, о текучести кадров, эффективности обучения. Такие данные помогают в принятии взвешенных управленческих решений. Кроме того, важны и системы мониторинга вовлеченности: они позволяют отслеживать настроения в коллективе и своевременно реагировать на потенциальные проблемы.

Яна Вдович говорит о том, что рынок HR Tech на сегодня выглядит достаточно привлекательным с точки зрения маркетинга и продвижения. «Есть желание, чтобы этот кластер продолжал свое развитие с точки зрения простоты, гибкости внедрения и технологичности. Надеемся, что в будущем мы увидим много новых и качественных коллабораций лучших игроков этого рынка», — считает эксперт.

Кристина Молчанова в качестве перспектив развития HR Tech называет собственную разработку ПО в компаниях: «Крупные организации все чаще решают разрабатывать собственные продукты, отвечающие их уникальным потребностям. Это открывает новые возможности для решения узкоспециализированных задач. Обмен опытом с этими компаниями в будущем может дать новый импульс для развития всей отрасли».

Ксения Мартынова считает, что модули, направленные на оптимизацию ключевых HR-процессов и способствующие повышению эффективности работы персонала, будут и дальше пользоваться спросом. Это особенно важно в условиях быстро меняющегося бизнес-ландшафта и растущей конкуренции за таланты.

В 2024 году фокус рекрутеров направлен на самые острые вызовы, такие как дефицит кадров, стремление к data-driven подходу в управлении персоналом и удержание персонала. В ближайшие годы спрос на них будет только расти, а вместе с этим — меняться сам подход к автоматизации.