Удержание и мотивация: эффективные инструменты для построения OKR

Сегодня, когда рынок труда меняется, бизнес стремится не только удерживать своих специалистов, но и создавать условия для их профессионального роста внутри компании. Однако особенно важно удерживать именно таланты, а не просто сотрудников с низким потенциалом.

Согласно исследованиям, ключевые задачи для большинства компаний связаны с управлением талантами: удержанием сотрудников, их карьерным развитием, целеполаганием и оценкой эффективности. Примерно 45% опрошенных считают эти задачи самыми приоритетными, а почти половина (48%) уже активно разрабатывает планы по автоматизации этих процессов.

В ответ на эти вызовы потребность в создании цифровых профилей сотрудников возрастает. Оцифровка помогает компании лучше понять, кто из сотрудников готов развиваться, а кто не стремится к росту, и каким образом можно предоставить каждому из них возможность для самореализации и развития.

• Избавление от субъективной оценки

Руководители используют различные методологии для оценки своей команды, однако до сих пор не существует универсальной формулы для создания идеального баланса. Чтобы понять, кто из сотрудников реально нацелен на результат, а кто выполняет задачи формально, лучше опираться на объективные данные: количество выполненных задач и время, затраченное на их выполнение. Главное – не перегрузить процесс сбором данных. Достаточно выбрать несколько ключевых показателей для оценки.

• Выявление истинных причин с помощью цифр

Окружить сотрудника множеством инструментов и опций для упрощения работы – не всегда эффективная методика. Слишком сложная система данных также может демотивировать и отталкивать. Важно начинать с малого: собирайте данные, которые действительно важны для результата, и постепенно анализируйте их.

• Поиск наилучшей позиции для сотрудника

Иногда важно узнать, какие должности интересуют сотрудников, чтобы помочь им раскрыть свой потенциал. Опросы и анализ навыков могут помочь найти подходящие вакансии внутри компании, где сотрудники смогут максимально эффективно работать и развиваться.

• Экономия ФОТ (фонд оплаты труда)

Оцифровка помогает лучше понять, какие задачи можно передать внешним специалистам, если они могут решить проблему быстрее и дешевле, чем текущие сотрудники. Это позволяет сэкономить деньги и ресурсы, а также избежать лишней переработки.

• Влияние на удержание сотрудников

Каждый сотрудник уникален, и для разных людей эффективны разные подходы. Одним сотрудникам важно стабильное развитие и долгосрочные планы без изменения зарплаты, а другим нужны более быстрые результаты. Обратная связь и целеполагание играют ключевую роль в удержании: если сотрудники видят прямую связь между выполненной работой и вознаграждением, это стимулирует их к большему усилию.

Оцифровку персонала можно и нужно начинать в любой момент. Однако важно чётко понимать, чего именно вы хотите достичь с помощью полученных данных. Будьте готовы к тому, что данные нужно будет обрабатывать и анализировать, а не просто собирать «для галочки».

Важным этапом в любой системе мотивации является планирование. Как только вы определитесь с тем, что хотите получить от сотрудников, необходимо:

• Определить, какие метрики и показатели важны для вашей цели;
• Объяснить, как вы будете взаимодействовать с командой, что поможет достигать результатов;
• Продавать свою идею команде, объясняя, как система мотивации поможет каждому сотруднику;
• Если не удалось сразу «продать» идею, нужно понять, в чём проблема, и улучшить подход;
• Работайте с первыми приверженцами идеи, совершенствуйте систему и масштабируйте её на всю команду;

Этот подход применим не только к системе мотивации, но и к внедрению любых нововведений в компании.

Основные цели, которые можно достичь через внедрение системы мотивации:

• Увеличение вовлеченности сотрудников;
• Повышение лояльности к компании;
• Удовлетворенность работой и задачами.

Задачи нематериальной мотивации включают:

• Развитие внутренних стимулов сотрудников;
• Формирование слаженной и эффективно работающей команды;
• Раскрытие потенциала и талантов каждого сотрудника.

Метрики, на которые стоит ориентироваться:

• Снижение стоимости привлечения новых сотрудников;
• Увеличение коэффициента удовлетворенности сотрудников (eNPS);
• Повышение процента стажеров, которые остаются работать в компании после завершения практики;
• Создание здоровой конкуренции через геймификацию и визуализацию достижений.

Важно понимать, с кем вы работаете. Не стоит забывать, что информация и мотивационные инструменты должны быть адаптированы под аудиторию. Например, на производстве сотрудники, возможно, не заинтересуются красивыми картинками и сложными графиками, если это не имеет практического применения в их повседневной работе. Подход должен быть простым и понятным, чтобы каждый сотрудник четко осознавал, зачем ему участвовать в проекте и что он получит взамен.

В российской практике важным элементом успешной работы является создание качественного нетворкинга и эффективного менеджмента на всех уровнях организации. Общение между руководителями и обмен опытом помогают не только решать текущие проблемы, но и генерировать новые идеи для улучшения работы компании.

Дерево метрик OKR – это инструмент для структурирования и организации метрик и показателей производительности в организации. Оно представляет собой иерархическую структуру, в которой верхние уровни содержат общие цели и миссию компании, а более низкие уровни разбивают эти цели на конкретные показатели и метрики, используемые для измерения прогресса и достижения целей.

Вот как может выглядеть дерево метрик в рамках OKR:

1. Общая цель: Наивысший уровень, который отражает общую стратегическую цель компании или команды.

2. Ключевые результаты: Этот уровень разбивает общую цель на конкретные и измеримые результаты, которые должны быть достигнуты для успешного выполнения OKR.

3. Метрики и показатели эффективности: На этом уровне находятся конкретные метрики и показатели, которые используются для измерения прогресса к достижению каждого ключевого результата. Эти метрики должны быть связаны напрямую с каждым ключевым результатом и быть измеримыми, достижимыми и релевантными.

4. Источники данных и инструменты: Здесь указывается, откуда будут получены данные для измерения метрик, и какие инструменты или системы будут использоваться для сбора и анализа этих данных.

Ключевые результаты (Key Results) играют важную роль в этой методологии, поскольку это конкретные и измеримые показатели, которые определяют соотношение прогресса к достижению цели. Каждая цель в рамках OKR сопровождается набором ключевых результатов, которые должны быть достигнуты для успешного выполнения цели. Они должны быть амбициозными, но достижимыми и четко измеримыми.

Эффективный контроль работы по OKR включает в себя регулярное отслеживание прогресса к достижению ключевых результатов. Это может осуществляться через регулярные обновления и обзоры, на которых команды обсуждают свой прогресс, выявляют проблемы и настраивают стратегии для достижения целей. Основные моменты контроля включают в себя установку четких сроков для достижения ключевых результатов, отслеживание показателей производительности и регулярные обновления целей и планов действий на основе текущих результатов и изменений в среде.

При внедрении OKR появляются обусловленные работой сложности и ошибки.

Например:

1. Неточное определение ключевых факторов;

2. Отсутствие распределения целей между разными уровнями организации;

3. Недостаточное вовлечение команды в процесс;

4. Недостаточная адаптация стратегии и целей в ответ на изменения внешней среды.

Системы управления HRM может облегчить работу с OKR. Они предоставляют инструменты для управления процессом установки, отслеживания и оценки OKR. Так, система Skillaz может помочь автоматизировать отслеживание прогресса по разным целям с помощью встроенного таск-трекера для рекрутеров и руководителей. В модулях «Обучение» и «Карьерное развитие» пользователи могут ставить себе задачи на месяц или квартал, назначать задания другим коллегам. Также в системе есть возможность оперативно выгрузить готовую отчетность и выстроить любые дашборды в BI-системе.