Создавайте обучающие программы с элементами геймификации
Инструмент массового подбора для экономии вашего времени и бюджет
Автоматизируйте весь путь
нового сотрудника
нового сотрудника
Превратите формальную оценку в инструмент развития сотрудников
превратите персональные карьерные треки в реальные бизнес-результаты
Управляйте целями и контролируйте прогресс в единой системе
Промышленность и производство
Ритейл и e-commerce
Финансы
Телеком и IT
Аутсорсинг, консалтинг и рекрутинг
HoReCa и Сервис
Создавайте обучающие программы с элементами геймификации
Инструмент массового подбора для экономии вашего времени и бюджет
Модульная платформа автоматизации для всех этапов HR-процесса
Превратите формальную оценку в инструмент развития сотрудников
Превратите персональные карьерные треки в реальные
бизнес-результаты
бизнес-результаты
Управляйте целями и контролируйте прогресс в единой системе
HoReCa и Сервис
Аутсорсинг, консалтинг и рекрутинг
Телеком и IT
Финансы
Фарма и здравоохранение
Ритейл и e-commerce
Промышленность и производство
Готовы узнать подробности?
Запланируйте демо!
Human Management: как бережно управлять эффективностью сотрудников и достигать
бизнес-целей?
8 июля 2025
Поделиться
Фокус на человеке и его влиянии на бизнес становится фактором выживания и роста в новых реалиях. В этой статье расскажем, почему эффективность сотрудников — стратегическая задача компании, какие методы PM устарели и как технологии позволяют экологично и быстро выводить сотрудников на результат.
Что в статье:
По данным Deloitte, 82% компаний считают управление эффективностью ключевым приоритетом, но только 17% удовлетворены текущими подходами.В условиях кадрового голода, кризиса и турбулентности невозможно строить успешный бизнес без учёта человеческого фактора — оценки реального вклада каждого сотрудника в общее дело. Это понимают многие крупные игроки рынка и поэтому активно интегрируют HR в процессы стратегического планирования1.
Из административной функции HR-департаменты превращаются в полноценного бизнес-партнёра: участвуют в разработке и реализации стратегий, внедряют инструменты цифровой трансформации и выступают драйвером изменений в компании.
Как от стратегической функции бизнес требует от HR измеримых результатов: повышения eNPs и удержания, снижения стоимости найма и Time-to-Hire, а также видимого влияния этих метрик на ключевые бизнес-показатели. В HR переходят от приблизительности и абстрактных инициатив к строгой отчётности по SMART и ROI. Именно поэтому управление эффективностью сотрудников и чёткая система оценки продуктивности становятся ключевыми задачами для HR-функции и бизнеса.
Но как измерить вклад каждого сотрудника в успех предприятия? Работают ли привычные методы или стоит поискать другие способы проводить Performance Management? Могут ли технологии ускорить и упростить управление эффективностью и сделать процесс более гибким и прозрачным? Именно об этом мы и поговорим в этом материале.
Из административной функции HR-департаменты превращаются в полноценного бизнес-партнёра: участвуют в разработке и реализации стратегий, внедряют инструменты цифровой трансформации и выступают драйвером изменений в компании.
Как от стратегической функции бизнес требует от HR измеримых результатов: повышения eNPs и удержания, снижения стоимости найма и Time-to-Hire, а также видимого влияния этих метрик на ключевые бизнес-показатели. В HR переходят от приблизительности и абстрактных инициатив к строгой отчётности по SMART и ROI. Именно поэтому управление эффективностью сотрудников и чёткая система оценки продуктивности становятся ключевыми задачами для HR-функции и бизнеса.
Но как измерить вклад каждого сотрудника в успех предприятия? Работают ли привычные методы или стоит поискать другие способы проводить Performance Management? Могут ли технологии ускорить и упростить управление эффективностью и сделать процесс более гибким и прозрачным? Именно об этом мы и поговорим в этом материале.
Люди как стратегия: почему лидеры рынка ставят на человеческую эффективность?
Без мотивации, вовлечённости и энергии сотрудников никакие процессы и технологии не дадут долгосрочного результата. Именно люди создают ценность компании, поэтому бизнес держит стратегический фокус на управлении эффективностью сотрудников.
В конце 2024 года Deloitte опросили 14 000 лидеров HR и бизнеса из 95 стран. Цель исследования — понять, какие подходы к управлению эффективностью реально работают и куда бизнесу стоит инвестировать сейчас, чтобы выиграть в долгосрочной перспективе.
В конце 2024 года Deloitte опросили 14 000 лидеров HR и бизнеса из 95 стран. Цель исследования — понять, какие подходы к управлению эффективностью реально работают и куда бизнесу стоит инвестировать сейчас, чтобы выиграть в долгосрочной перспективе.
Опрос Deloitte показал, что большинство лидеров считают фокус на человеческой эффективности — ключом к созданию организации, способной процветать как сегодня, так и в будущем
В условиях кадрового дефицита компании, которые инвестируют в развитие и удержание сотрудников, выигрывают в битве за таланты. По данным Gallup, рост вовлечённости на +40% приводит к существенному снижению текучести и увеличению продуктивности.
И ещё несколько инсайтов:
Вовлечённость = конкурентное преимущество
В условиях кадрового дефицита компании, которые инвестируют в развитие и удержание сотрудников, выигрывают в битве за таланты. По данным Gallup, рост вовлечённости на +40% приводит к существенному снижению текучести и увеличению продуктивности.
Те, кто игнорирует people-as-strategy, теряют ключевых специалистов и не выдерживают конкуренции
Адаптивность и устойчивость
В эпоху «boundaryless world» (где гибкость важнее жёстких рамок) жёсткие KPI и годовые ревью работают плохо. Deloitte отмечает, что организации с человеко-центричным подходом вдвое чаще проходят через кризисы без потерь и быстрее восстанавливают рост.
ROI от инвестиций в сотрудников
Компании, связывающие компенсации топ-менеджеров с метриками благополучия и вовлечённости (human outcomes), получают 3x возврат на вложения в программы L&D и wellness, по сравнению с теми, кто фокусируется только на традиционных показателях.
Долгосрочная устойчивость
Только 3% организаций заявляют, что умеют точно измерять реальную ценность вклада сотрудников. Все остальные рискуют опережать события — выгорание, текучесть и потеря «когнитивного капитала» могут подорвать бизнес-стратегию в любой момент.
Что уже не работает в классическом performance management — и почему
Привычные системы управления эффективностью, построенные вокруг годовых KPI, формальных аттестаций и оценки «по баллам» безнадёжно устарели. Мир меняется слишком быстро: стратегии корректируются каждый квартал, команды — калибруют цели ежемесячно, а задачи и приоритеты могут обновляться хоть каждую неделю.
Большинство моделей PM всё ещё живут в «годовом цикле», который не успевает за реальностью бизнеса — и, как следствие, теряет связь с истинным вкладом сотрудников в общее дело
Годовые KPI и аттестации
Во многих компаниях сотрудники по-прежнему ставят KPI один раз в год — и возвращаются к ним спустя 12 месяцев, чтобы формально подвести итоги. Часто эти цели уже не актуальны: проекты закрыты, приоритеты изменились, структура команды пересобрана. Оценка становится ритуалом ради галочки или бонуса, а не живым инструментом развития.
Кейс: Adobe отказалась от годовых performance review и ввела регулярные диалоги о целях и росте. В результате текучесть сотрудников сократилась на 30%, а уровень вовлечённости вырос на 10% (HBR, 2017).
Жёсткие годовые цели
Когда цели не пересматриваются в течение года, они могут устареть. Неактуальные задачи и размытые перспективы демотивируют сотрудников. Это снижает гибкость, ответственность и желание вкладываться в результат.
По данным McKinsey, лишь 27% сотрудников считают годовые цели по-настоящему мотивирующими (McKinsey, 2023).
Обратная связь раз в год
Когда разговоры о развитии происходят только раз в год, они превращаются в накопленный формализм. Сотрудники не успевают получать фидбэк и не понимают ценности своей работы, а менеджеры — теряют связь с реальным прогрессом и проблемами команды.
Кейс Microsoft: компания ввела регулярные коучинговые встречи и гибкую систему постановки целей. Это помогло повысить продуктивность на 10%, а также укрепить доверие в команде (Harvard Business Review, 2016).
Оценка ради оценки и бонуса
Когда вся система построена вокруг цифр и итоговых премий, теряется главный смысл PM — развитие. Менеджеры фокусируются на баллах, сотрудники — на том, как «хорошо выглядеть» в оценке. В результате цели становятся техническим инструментом расчёта бонусов, а не инструментом роста и синхронизации с бизнесом.
По данным Gallup, в каждой пятой компании цели и оценки никак не связаны с развитием сотрудников — они служат лишь для расчёта переменной части зарплаты (Gallup, 2020).
Решение: человекоцентричный подход к управлению эффективностью
Эффективность сотрудников — это не просто отработанные часы и выполненные задачи, а синергия их благополучия, энергии и смысла работы (Human Outcomes) в связке с финансовыми и операционными результатами (Business Outcomes). Именно так определяет Human Performance исследование Deloitte:
Human Performance = Human Outcomes x Business Outcomes
Human Outcomes включают пять ключевых компонентов, каждый из которых напрямую влияет на способность человека приносить ценность компании:
Способности
Знания, навыки и опыт, которые позволяет сотруднику качественно решать текущие задачи.
Энергия
Физическое и психологическое состояние: уровень усталости, стрессоустойчивость, мотивация.
Связи
Качество взаимодействия в команде и между отделами, доступ к нужной информации и экспертам.
Инструменты и условия
Современные технологии, удобные процессы и гибкий формат работы, которые упрощают ежедневные задачи.
Смысл и цель
Понимание, зачем сотрудник делает свою работу, и как она вписывается в миссию компании.
Чтобы оценить Human Outcomes, Deloitte рекомендует фокусироваться на пяти метриках:
Энергия сотрудников — регулярные опросы по уровню усталости и восстановления;
Доверие — насколько люди верят руководству и культуре;
Скорость адаптации — как быстро команды перестраиваются под новые задачи;
Качество взаимодействия — эффективность коммуникаций и совместной работы;
Ощущение цели — как сотрудники воспринимают свою роль в достижении корпоративных задач.
Результаты такого подхода впечатляют:
→ Компании, которые балансируют оба множителя (человеческий и бизнес‑результаты), в 2 раза чаще достигают стратегических целей;
→ По данным исследования McKinsey, компании с человекоцентричным Performance Management достигают роста выручки на 30%, текучесть у них на 5% ниже, а вероятность обойти конкурентов — в 4,2 раза выше;
→ Но при этом лишь 3% организаций на сегодня действительно умеют точно измерять вклад сотрудников в бизнес.
Методы управления эффективностью: от старых практик к новым
Чтобы перейти от неактуальных подходов к человекоцентричному управлению, важно понять, что именно не работает и чем это заменить.
Годовые аттестации → непрерывный цикл
Старые ревью превращаются в «галочку», ведь раз в год уже поздно давать развивающую обратную связь. Вместо этого лидеры рынка (Adobe, Microsoft, McKinsey) внедрили регулярные check‑ины и peer‑ревью:
Adobe: отказ от годовых review → -30% текучести, +10% вовлечённости
Microsoft: еженедельные коучинговые сессии → +10% командной продуктивности
Жёсткие годовые цели → частая корректировка
Пересмотр каждые 3−6 недель позволяет адаптироваться к новым задачам и сохранять мотивацию. Когда сотрудники видят связь своей работы с реальными бизнес‑приоритетами, их вовлечённость растёт.
Продуктивность «по часам» → баланс «продуктивность + благополучие»
Устаревшие часы‑и‑задачи не отражают качества работы и способны привести к выгоранию. Концепция stagility сочетает требования к результатам с заботой о благополучии, что доказано снижает текучесть и повышает устойчивое развитие.
Контроль/микро‑менеджмент → доверие и автономия
Микроменеджмент убивает инициативу. Доверие и возможность самостоятельно принимать решения стимулируют креативность и ответственность.
Чтобы HR стал драйвером роста, нужно переходить от механистичных моделей к гибким, человекоцентричным практикам, опирающимся на данные и вовлечённость сотрудников
Инструменты и технологии: как автоматизировать управление эффективностью?
Чтобы связать каждодневную работу сотрудников с глобальными приоритетами компании и раскрыть их потенциал, недостаточно полагаться только на бумажные KPI. На практике человеко‑центричный performance management строится вокруг трёх ключевых компонентов и поддерживается цифровыми инструментами.
Во‑первых, OKR/KPI‑платформы дают ясность целей и простоту их отслеживания. Вместо разбросанных таблиц все стратегические, командные и личные задачи настраиваются в единой системе. Автоматический подбор шаблонов, расчёт прогресса по весам и визуальные дашборды заменяют рутинный ручной ввод и исключают субъективность.
Во‑вторых, регулярная обратная связь — не раз в год, а по факту. Встроенные чек‑пойнты и one‑to‑one сессии позволяют руководителям и сотрудникам оперативно обсуждать прогресс, возникающие барьеры и корректировать курс.
И, наконец, развитие через индивидуальные планы (ИПР). На основании результатов чек‑пойнтов и обратной связи формируется личный маршрут роста: список необходимых навыков, рекомендованные курсы и проекты для практики. Интеграция с LMS автоматически переводит выводы в конкретные обучающие программы.
Во‑вторых, регулярная обратная связь — не раз в год, а по факту. Встроенные чек‑пойнты и one‑to‑one сессии позволяют руководителям и сотрудникам оперативно обсуждать прогресс, возникающие барьеры и корректировать курс.
И, наконец, развитие через индивидуальные планы (ИПР). На основании результатов чек‑пойнтов и обратной связи формируется личный маршрут роста: список необходимых навыков, рекомендованные курсы и проекты для практики. Интеграция с LMS автоматически переводит выводы в конкретные обучающие программы.
Все эти элементы — постановка целей, регулярный фидбек и непрерывное развитие и интеграция с ИПР — плавнообъединяются в модуле «Цели» от Skillaz.
С помощью модуля вы можете:
Ставить цели по заданному циклу: выбирать сотрудников, использовать шаблоны целей или вносить цели вручную
Задавать KPI: выставлять качественные или количественные показатели достижения цели
Настроить гибкую структуру целей (корпоративные, командные и индивидуальные), привязать к каждой KPI и автоматически рассчитывать прогресс
Организовать маршруты согласования — система сама предупредит участников и сохранит всю историю изменений
Проводить чек‑пойнты и калибровки — фиксировать прогресс на разных этапах, давать обратную связь и вносить коррективы
Интегрироваться с LMS — задавать индивидуальный план развития и связать его с LMS
Анализировать данные в реальном времени: настраивать дашборды, выявлять узкие места и экспортировать отчёты
Модуль «Цели» от Skillaz превращает сложный HR‑процесс в прозрачный, понятный и управляемый инструмент, освобождает HR и руководителей от рутины и позволяет сосредоточиться на самом важном — развитии людей и росте бизнеса.
Читать также:
Оцените возможности Skillaz в действии! Запишитесь, чтобы увидеть, как наша платформа сделает ваши HR-процессы проще и эффективнее
Готовы узнать подробности?
Запланируйте демо!
