Создавайте обучающие программы с элементами геймификации
Инструмент массового подбора для экономии вашего времени и бюджет
Автоматизируйте весь путь
нового сотрудника
нового сотрудника
Страница в разработке
Страница в разработке
Управляйте целями и контролируйте прогресс в единой системе
Промышленность и производство
Ритейл и e-commerce
Финансы
Телеком и IT
Аутсорсинг, консалтинг и рекрутинг
HoReCa и Сервис
Создавайте обучающие программы с элементами геймификации
Инструмент массового подбора для экономии вашего времени и бюджет
Модульная платформа автоматизации для всех этапов HR-процесса
Страница в разработке
Страница в разработке
Управляйте целями и контролируйте прогресс в единой системе
HoReCa и Сервис
Аутсорсинг, консалтинг и рекрутинг
Телеком и IT
Финансы
Фарма и здравоохранение
Ритейл и e-commerce
Промышленность и производство
Готовы узнать подробности?
Запланируйте демо!
Новая архитектура труда: как жить и строить карьеру, когда у всех несколько работ
21 ноября 2025
Поделиться
«Поливоркинг» — новое слово, но старое явление. Под ним понимают одновременную работу в двух и более проектах, часто в разных ролях и компаниях. Не фриланс «по задачам», а стабильная загрузка в нескольких направлениях. В 2025-м термин быстро вошёл в медиа и поисковые запросы, но за хайпом — простая реальность: людям не хватает денег и устойчивости, компаниям — гибкости и скорости закрытия задач. Поливоркинг возник не от хорошей жизни, а как ответ на рост расходов, нестабильность и распространение удалённой работы.
Для HR-команд это не очередной модный тренд, а управленческая задача. С одной стороны, мультизанятость даёт рынку редкую экспертизу и позволяет привлекать сильных специалистов без полного оклада. С другой — несёт риски: выгорание, падение вовлечённости, конфликты интересов, утечки данных и срывы сроков. Плюс культурный слой: вчера сайд-проекты считались «неуместными», сегодня — норма для зумеров и всё чаще для миллениалов.
В этом материале разберёмся, откуда растёт поливоркинг и почему он усиливается; чем он отличается от фриланса; где проходят юридические и этические границы совместительства; какие практики помогают компаниям жить с этим явлением без потерь; и как выстроить процессы так, чтобы сохранить результативность команды и здоровье людей.
Для HR-команд это не очередной модный тренд, а управленческая задача. С одной стороны, мультизанятость даёт рынку редкую экспертизу и позволяет привлекать сильных специалистов без полного оклада. С другой — несёт риски: выгорание, падение вовлечённости, конфликты интересов, утечки данных и срывы сроков. Плюс культурный слой: вчера сайд-проекты считались «неуместными», сегодня — норма для зумеров и всё чаще для миллениалов.
В этом материале разберёмся, откуда растёт поливоркинг и почему он усиливается; чем он отличается от фриланса; где проходят юридические и этические границы совместительства; какие практики помогают компаниям жить с этим явлением без потерь; и как выстроить процессы так, чтобы сохранить результативность команды и здоровье людей.
От выживания к выбору
Ещё несколько лет назад работа «на стороне» воспринималась как компромисс: человеку не хватает денег — значит, ищет подработку. Сегодня формат совмещения нескольких проектов становится скорее правилом, чем исключением. По данным HeadHunter, почти половина соискателей 18−24 лет интересуются вакансиями с неполной занятостью или гибким графиком. Причина проста — экономическая неопределённость и рост стоимости жизни.
Но дело не только в финансах. Для части специалистов поливоркинг — способ получить новые навыки и не застревать в одной роли. Возможность выстраивать карьеру «вширь»: днём — менеджер в IT-компании, вечером — преподаватель, в выходные — волонтёр или автор. Такой опыт расширяет кругозор, помогает не терять интерес к работе и формирует ощущение контроля над собственной жизнью.
При этом сама идея «мультизанятости» вызывает всё больше споров. Зарубежные медиа нередко описывают её как шаг к свободе, а пользователи Reddit — как попытку романтизировать переработки.
Для многих поливоркинг — это вынужденный способ остаться на плаву. Но на уровне рынка поливоркинг всё чаще выглядит как новая модель занятости, в которой сотрудники стремятся не только выжить, но и выбрать — чем заниматься, сколько и с кем.
Но дело не только в финансах. Для части специалистов поливоркинг — способ получить новые навыки и не застревать в одной роли. Возможность выстраивать карьеру «вширь»: днём — менеджер в IT-компании, вечером — преподаватель, в выходные — волонтёр или автор. Такой опыт расширяет кругозор, помогает не терять интерес к работе и формирует ощущение контроля над собственной жизнью.
При этом сама идея «мультизанятости» вызывает всё больше споров. Зарубежные медиа нередко описывают её как шаг к свободе, а пользователи Reddit — как попытку романтизировать переработки.
Для многих поливоркинг — это вынужденный способ остаться на плаву. Но на уровне рынка поливоркинг всё чаще выглядит как новая модель занятости, в которой сотрудники стремятся не только выжить, но и выбрать — чем заниматься, сколько и с кем.
Экономика поливоркинга
Поливоркинг стал следствием того, как компании и сотрудники по-разному отвечают на экономические вызовы. С одной стороны — растущие ожидания к доходу и ощущение нестабильности; с другой — стремление бизнеса оптимизировать расходы и нанимать людей «под задачу», а не в штат.
Работодатели тоже адаптируются: переходят на аутсорсинг, приглашают фрилансеров и совместителей, предлагают неполную занятость и гибридный формат. По оценке Марии Игнатовой, директора по исследованиям HH.ru, такие условия позволяют компаниям экономить до 18% фонда оплаты труда.
Для специалистов это выглядит как выигрышная стратегия: можно зарабатывать больше, диверсифицировать риски, развивать новые навыки. Для компаний — способ закрывать кадровый дефицит и не держать редких экспертов на фултайме. Но за этим балансом скрывается другая реальность: перегруженные сотрудники, расфокусировка внимания, рост тревожности и выгорание. Получается, что постепенно поливоркинг превращается из гибкого формата в симптом — отражение того, как рынок труда перестраивается под давлением неопределённости.
Работодатели тоже адаптируются: переходят на аутсорсинг, приглашают фрилансеров и совместителей, предлагают неполную занятость и гибридный формат. По оценке Марии Игнатовой, директора по исследованиям HH.ru, такие условия позволяют компаниям экономить до 18% фонда оплаты труда.
Для специалистов это выглядит как выигрышная стратегия: можно зарабатывать больше, диверсифицировать риски, развивать новые навыки. Для компаний — способ закрывать кадровый дефицит и не держать редких экспертов на фултайме. Но за этим балансом скрывается другая реальность: перегруженные сотрудники, расфокусировка внимания, рост тревожности и выгорание. Получается, что постепенно поливоркинг превращается из гибкого формата в симптом — отражение того, как рынок труда перестраивается под давлением неопределённости.
Человеческая сторона
За поливоркингом стоят не карьерные стратегии, а усталые люди. Большинство поливоркеров не осознают, какой ценой им обходится такая гибкость. В условиях постоянного переключения между задачами мозг работает в режиме перегрузки — как показали исследования Кембриджского и Мичиганского университетов, на смену контекста уходит больше ресурсов, чем на само выполнение задач. В итоге человек делает больше, но чувствует себя хуже.
Американская психологическая ассоциация (APA) подтверждает: хроническая многозадачность ведёт к снижению концентрации и ухудшению памяти. К этому добавляются физиологические эффекты — мигрени, тахикардия, расстройства сна и пищеварения. Всемирная организация здравоохранения связывает их с соматизацией: телесным ответом на постоянный стресс.
Для HR это не абстрактная история про «ментальное здоровье», а конкретные риски: рост абсентеизма, падение производительности и текучесть среди ключевых специалистов. Чем дольше сотрудник живёт в режиме поливоркинга без границ, тем выше вероятность, что он просто выгорит — и уйдёт не только с проекта, но и из профессии.
Американская психологическая ассоциация (APA) подтверждает: хроническая многозадачность ведёт к снижению концентрации и ухудшению памяти. К этому добавляются физиологические эффекты — мигрени, тахикардия, расстройства сна и пищеварения. Всемирная организация здравоохранения связывает их с соматизацией: телесным ответом на постоянный стресс.
Для HR это не абстрактная история про «ментальное здоровье», а конкретные риски: рост абсентеизма, падение производительности и текучесть среди ключевых специалистов. Чем дольше сотрудник живёт в режиме поливоркинга без границ, тем выше вероятность, что он просто выгорит — и уйдёт не только с проекта, но и из профессии.
Как компании реагируют на поливоркинг
Поливоркинг перестал быть «запретной темой» и всё чаще обсуждается открыто. Для работодателей он стал индикатором зрелости процессов: там, где есть доверие и понятные правила — мультизанятость не разрушает команду, а дополняет её.
Ксения Ванюкова, руководитель направления по работе с молодыми талантами в «Логике молока», отмечает, что мультизанятость бывает двух типов — и реакция на неё должна быть разной:
Ксения Ванюкова, руководитель направления по работе с молодыми талантами в «Логике молока», отмечает, что мультизанятость бывает двух типов — и реакция на неё должна быть разной:
Ксения Ванюкова,
руководитель направления по работе с молодыми талантами компании «Логике молока»
«Есть сотрудники, которые действительно закрывают объём быстрее и качественно — им хватает времени на аутсорс-проекты, и оба работодателя довольны. Но есть и те, кто вынужден собирать доход по частям, при этом эффективность в каждой отдельной роли низкая. Такая модель работает редко».
По её словам, всё держится на согласованности всех участников процесса. В одном из кейсов сотрудник успешно совмещал две роли внутри компании — потому что руководители договаривались и делили нагрузку, шли навстречу друг другу и сотруднику. Но часто в командах этого не происходит:
«Когда два руководителя ждут результата „на максимум“, а оценить нормальный объём задач сложно — перегруз неизбежен. И тут уже начинаются конфликты и выгорание».
Анна Буланова, HRD (экс-ИКЕА, МСБ) считает, что поливоркинг — это новые возможности:
Анна Буланова,
HRD
«Для зрелых специалистов поливрокинг — это рост насмотренности и опыта. Для рабочих профессий — стабильность занятости, если заказов от одного работодателя мало. Но есть риск выгорания, если не следить за собственным ресурсом и нагрузкой».
Она подчёркивает, что отношение к сайд-проектам зависит от корпоративной культуры:
«В компаниях с развитой культурой люди могут открыто сказать, что хотят попробовать себя в другом направлении. Руководитель обсуждает мотивацию, помогает сбалансировать нагрузку и сохранить фокус. В остальных случаях сотрудники просто делают всё втихую — и это начинает вредить и им, и бизнесу».
Общее мнение экспертов совпадает: проблема — не в самом факте поливоркинга, а в отсутствии правил, диалога и предсказуемости.
Как HR-отделу работать с поливоркерами
Поливоркинг пока не прописан в Трудовом кодексе отдельной строкой, но по сути — это совместительство, и закон его допускает. Согласно статье 282 ТК РФ, сотрудник может выполнять другую регулярную оплачиваемую работу в свободное от основной время и заключать договоры с несколькими работодателями. Для компаний это не повод для паники, а сигнал выстраивать понятные рамки.
Что важно предусмотреть:
Что важно предусмотреть:
Прозрачные договорённости
В трудовом договоре не должно быть расплывчатых пунктов вроде «запрещено совмещать». Лучше заранее прописать условия — допустимо ли участие в сторонних проектах, и если да, то при каких ограничениях.
Конфиденциальность и конкуренция
Стоит закрепить запрет на работу у прямых конкурентов и прописать обязательства по неразглашению. Это снижает риск утечки данных и пересечения интересов.
Контроль по результату, а не по часам
Поливоркерам важно доверие. Они эффективны, когда оценивают их по KPI и выполненным задачам, а не по количеству онлайн-часов.
Возможность самореализации внутри компании
Если сотрудник ищет внешние проекты, возможно, ему просто не хватает интересных задач внутри. Карьерные треки, микропроекты и внутренний поливоркинг — способ удержать мотивацию и снизить риск выгорания.
Забота о ресурсах
HR-отделу стоит отслеживать нагрузку и эмоциональное состояние сотрудников. Речь не о контроле, а о профилактике: вовремя заметить усталость, предложить отпуск или перераспределить задачи.
Главное — воспринимать поливоркинг не как нарушение лояльности, а как сигнал о том, что люди ищут баланс между стабильностью и развитием. Если этот поиск поддержать, он может стать ресурсом, а не риском для компании.
Будущее поливоркинга
Тренд на мультизанятость вряд ли исчезнет. По данным «Работы.ру» и «Подработки», уже каждый пятый россиянин совмещал несколько позиций, а Deloitte отмечает, что треть зумеров и миллениалов имеют дополнительный источник дохода. Экономическая нестабильность, цифровизация и запрос на гибкость только усиливают этот сдвиг.
Эксперты сходятся в одном: гибридная занятость будет расти — и компаниям придётся под неё адаптироваться.
Ксения Ванюкова уверена, что есть высокая вероятность, что мультизанятость станет частью корпоративных процессов:
Эксперты сходятся в одном: гибридная занятость будет расти — и компаниям придётся под неё адаптироваться.
Ксения Ванюкова уверена, что есть высокая вероятность, что мультизанятость станет частью корпоративных процессов:
Ксения Ванюкова,
руководитель направления по работе с молодыми талантами компании «Логике молока»
«Растёт конкуренция за людей, всё меньше трудоспособного населения, всё больше зумеров с запросом на свободу. Очень возможно, что компании будут создавать форматы, где можно пробовать разные роли, брать микропроекты и работать в нескольких направлениях».
Но это потребует перестройки привычных моделей управления:
«Придётся переосмыслить контроль рабочего времени, вводить краткосрочные KPI, по-другому выстраивать рабочие графики. И главное — делать задачи внутри компании достаточно интересными, чтобы человек хотел оставаться именно у вас, а не искать развитие на стороне».
Анна Буланова подтверждает:
Анна Буланова,
HRD
«То, что сегодня считается исключением, завтра станет нормой. Это затронет всё — от профилей должностей до адаптации, мотивации, системы оценки. Придётся отказаться от контроля „с 9 до 18 я вижу тебя в офисе“, потому что он просто перестанет работать. Компании придут к культуре, где важен вклад, а не присутствие».
Она подчёркивает, что самое сложное — это культурные изменения:
«Если говорить языком спиральной динамики, компании будут смещаться к культурам успеха и проектности: туда, где эффективность достигается командной работой, а не часами. Но это потребует обновления инструментов: CRM, платформ, процессов. Многие компании к этому пока не готовы»
Поливоркинг — не просто мода и не кризис дисциплины. Это новая архитектура труда, в которой сотрудники ищут устойчивость через разнообразие, а компании — эффективность через гибкость. Выигрывают те, кто умеет договариваться: давать свободу, не теряя доверия, и поддерживать ресурс, не требуя постоянной вовлечённости.
Оцените возможности Skillaz в действии! Запишитесь, чтобы увидеть, как наша платформа сделает ваши HR-процессы проще и эффективнее
Готовы узнать подробности?
Запланируйте демо!
