Говоря про рынок труда сегодня, отрицать очевидное невозможно — людей не хватает. Вакансий много, а кандидатов — меньше, чем нужно. Безработица держится у исторического минимума — 2,3% в начале 2025 года, и это не локальный всплеск, а устойчивый тренд последних месяцев.

Структурный перекос усиливается: число новых вакансий с весны 2023-го сокращается, к апрелю 2025 года падение достигло 28%. Работы меньше не стало — просто многие роли закрывать некем.

В таком контексте кадровый резерв становится спасательным жилетом, позволяющим бизнесу выживать и стабильно приносить прибыль. Рынок меняется быстрее, чем успевают подрасти новые таланты, а цена ошибки — снижение производительности, потеря дохода и, как следствие, закрытие предприятия.

В этой статье расскажем, зачем нужен кадровый резерв, что это даёт бизнесу и как сэкономить огромные бюджеты на подборе, закрывая вакансии внутренними ресурсами.

«Магнит» запустил программу «Школа логистики», чтобы самостоятельно «выращивать» крутых экспертов, формируя кадровый резерв. Это позволило закрыть 70% вакансий внутренними кандидатами и вдвое сократить срок найма.

Крупный российский банк внедрил программу развития управленческого резерва: руководители филиалов проходили оценку по Hogan, коучинг и проектные задачи. Через полгода многие участники получили продвижение по службе, а компания сэкономила почти половину бюджета на рекрутинг.

Виды кадрового резерва

Здесь важно, кто именно входит в кадровый резерв. Это могут быть собственные сотрудники, новые специалисты или сочетание и тех, и других. Так, выделяют три вида резерва:

Но и есть и другая классификация, где важны конкретные компетенции специалистов, которых компания планирует продвигать. По такому принципу выделяют два вида резерва:

Управленческий кадровый резерв — это сотрудники, у которых есть лидерские качества и желание попробовать себя на руководящих позициях.

Например, амбициозный менеджер по продажам Руслан хочет стать РОП. Тогда HR-специалист предлагает ему пройти обучающие курсы, стать ментором для новичков и брать на себя больше стратегических задач. Так сотрудник постепенно расширяет зону компетенций и изнутри изучает специфику новой роли. И, когда позиция РОП откроется, Руслан станет первым претендентом на это место.

Такой подход помогает компании заранее вырастить сильных менеджеров, способных брать ответственность и вести команду за собой.

В профессиональный кадровый резерв обычно попадают эксперты с глубокими техническими или функциональными знаниями, от которых зависят ключевые процессы в компании. Чаще всего это специалисты в IT, инженерии, финансах, аналитике и других профессиональных областях, где потеря экспертизы — критична.

Многие компании на этом этапе считают задачу выполненной — собрали список и всё. На деле же эффективность резерва кроется в мелочах: в регулярных проверках прогресса, в обновлении профилей и в регулярной обратной связи. Без системного подхода даже сильные и амбициозные сотрудники теряют интерес: планы развития устаревают, мотивация спадает, а резерв превращается в ненужную формальность.

Ответ прост — встроить этот инструмент в уже существующие HR-процессы: план обучения, оценку результатов, ротации и ИПР. После отбора сотрудников, сделайте для них регулярные «точки контроля» — встречи с наставником, мини-ассессменты, переводите людей на разные проекты и дайте возможность видеть свой прогресс. И ещё несколько рекомендаций: