Создавайте обучающие программы с элементами геймификации
Инструмент массового подбора для экономии вашего времени и бюджет
Автоматизируйте весь путь
нового сотрудника
нового сотрудника
Страница в разработке
Страница в разработке
Управляйте целями и контролируйте прогресс в единой системе
Промышленность и производство
Ритейл и e-commerce
Финансы
Телеком и IT
Аутсорсинг, консалтинг и рекрутинг
HoReCa и Сервис
Создавайте обучающие программы с элементами геймификации
Инструмент массового подбора для экономии вашего времени и бюджет
Модульная платформа автоматизации для всех этапов HR-процесса
Страница в разработке
Страница в разработке
Управляйте целями и контролируйте прогресс в единой системе
HoReCa и Сервис
Аутсорсинг, консалтинг и рекрутинг
Телеком и IT
Финансы
Фарма и здравоохранение
Ритейл и e-commerce
Промышленность и производство
Готовы узнать подробности?
Запланируйте демо!
«Забота по делу»: как встроить программы wellbeing и управление благополучием сотрудников в HR-систему
28 октября 2025
Поделиться
В понедельник вы открываете письмо об увольнении, во вторник обсуждаете переработки в продажах, в четверг слышите «я просто устал». Это не набор случайностей — это системный сигнал.
Важно признать, что усталость не лечится премией. Компании выигрывают там, где забота о людях встроена в процессы, а не компенсируется бесплатной йогой по пятницам.
В тексте — разбор, как выстроить системную заботу о сотрудниках и внедрить корпоративное благополучие не ради галочки, а ради эффективности бизнеса.
Почему wellbeing — это про бизнес
Wellbeing-программы для сотрудников сегодня становятся частью стратегии управления персоналом. Компании, которые выстраивают программы управления благополучием сотрудников, получают не только снижение текучести, но и рост вовлечённости.
Фокус на благополучии сотрудников — это инвестиция, а не издержка.
Сегодня люди выбирают компании, где можно не только расти и зарабатывать, но и чувствовать себя нормально — без хронической усталости, токса и вайба дня сурка.
Команды, где люди ощущают поддержку и смысл, показывают выше производительность и ниже текучесть (на это указывают Gallup и McKinsey). Выгорание — один из главных факторов ухода; риск увольнения у сотрудников с признаками выгорания кратно выше. Академические работы (например, Preventing Chronic Disease) показывают: общий уровень благополучия предсказывает продуктивность и намерение оставаться в компании. Иными словами, wellbeing — индикатор зрелости HR-системы.
Фокус на благополучии сотрудников — это инвестиция, а не издержка.
Сегодня люди выбирают компании, где можно не только расти и зарабатывать, но и чувствовать себя нормально — без хронической усталости, токса и вайба дня сурка.
Команды, где люди ощущают поддержку и смысл, показывают выше производительность и ниже текучесть (на это указывают Gallup и McKinsey). Выгорание — один из главных факторов ухода; риск увольнения у сотрудников с признаками выгорания кратно выше. Академические работы (например, Preventing Chronic Disease) показывают: общий уровень благополучия предсказывает продуктивность и намерение оставаться в компании. Иными словами, wellbeing — индикатор зрелости HR-системы.
Что такое wellbeing — коротко и по делу
Wellbeing — состояние ментального, эмоционального, физического, социального и финансового здоровья сотрудника, а также ощущение смысла и безопасности в среде Получается, что это не «ДМС + спорт». Это совокупность настроек рабочей среды и управленческих практик.
Программа управления благополучием сотрудников включает не только физическое здоровье, но и эмоциональную устойчивость, финансовую грамотность и ощущение безопасности на работе.
Программа управления благополучием сотрудников включает не только физическое здоровье, но и эмоциональную устойчивость, финансовую грамотность и ощущение безопасности на работе.
Как измерять wellbeing: какие метрики реально что-то показывают
Wellbeing сложно измерить напрямую — это не одна цифра, а совокупность сигналов. Главное — не искать «идеальный индекс счастья», а построить систему наблюдения: сочетание HR-метрик и продуктовых показателей (если у вас есть внутренняя или внешняя платформа).
Чтобы забота о сотрудниках была системной, важно измерять корпоративное благополучие через HR-метрики и показатели вовлечённости.
Чтобы забота о сотрудниках была системной, важно измерять корпоративное благополучие через HR-метрики и показатели вовлечённости.
Командный уровень: что говорят HR-метрики
Текучесть (retention)
1
Базовый, но недооценённый показатель. Если сотрудники уходят чаще 15−20% в год, это не всегда про зарплату — часто про отсутствие поддержки и предсказуемости. Разбейте текучесть по подразделениям и возрастным группам: всплеск в конкретной команде может указывать на перегруз или токсичного руководителя.
Absenteeism — больничные и прогулы
2
Рост числа «внеплановых отсутствий» сигнализирует о хронической усталости или эмоциональном выгорании. Если при этом eNPS стабильный, а текучесть низкая — люди, скорее всего, не уходят, но уже «отдыхают болезнями».
Переработки
3
Избыточное количество сверхурочных — ранний предиктор выгорания. Хороший ориентир — если сотрудники регулярно работают больше 45 часов в неделю или закрывают задачи за пределами графика, стоит проверить распределение нагрузки и приоритетов.
eNPS / engagement
4
Самый быстрый термометр среды. Простые вопросы «Порекомендовали бы вы компанию как место работы?» и «Чувствуете ли вы поддержку команды?» показывают уровень доверия и психологической безопасности. Снижение на 10 п.п. за квартал — уже сигнал.
Индекс выгорания
5
Можно собрать короткий валидированный опрос (например, по шкале Maslach Burnout Inventory или Copenhagen Burnout Inventory). Хорошая практика — использовать 5−7 вопросов раз в квартал и отслеживать тренды: рост эмоционального истощения > 10% за полгода — повод проверить управленческие практики.
Продуктовый или платформенный уровень (если у вас есть WB-сервис)
Эти метрики помогают оценить, насколько сотрудники вовлечены в программы заботы, а не просто имеют к ним доступ.
Engagement Rate (ER)
1
Доля активных пользователей к зарегистрированным. Если ER ниже 30%, значит, контент не попадает в мотивацию сотрудников. При ER > 60% можно говорить о реальном интересе.
DAU/MAU и Stickiness (DAU / MAU)
2
DAU — ежедневная активность, MAU — месячная. Деление DAU на MAU показывает «липкость» — насколько часто человек возвращается. Нормой для корпоративных платформ считается 0,2−0,3 (пользователь возвращается примерно раз в три-пять дней).
Завершённость треков и челленджей
3
Если только 20% доходят до конца — проверьте, не слишком ли сложны задания или не перегружает ли геймификация. Оптимальный диапазон — 40−60% завершений.
NPS сервиса
4
Короткий вопрос: «Насколько вы довольны этой программой?» позволяет измерить не только удовлетворённость, но и доверие к самой идее wellbeing. Если NPS < 20 — нужно менять подход, а не только контент.
Как читать сигналы
Падает eNPS и растёт текучесть —
ищите проблемы в лидерстве и коммуникации.
Растёт absenteeism при нормальной текучести —
люди выгорают, но ещё не уходят.
Падает ER и DAU/MAU —
программа не резонирует, контент не персонализирован.
Высокие overtime и падение продуктивности —
среда теряет баланс нагрузки.
Рамка внедрения: 4 шага, которые можно повторить
Управление благополучием сотрудников начинается с диагностики и проектирования программы wellbeing. Ниже — четыре шага, которые помогают компаниям встроить заботу о сотрудниках в HR-процессы.
Шаг 1. Диагностика причин, а не симптомов
Pulse-опросы: нагрузка, влияние на решения, качество обратной связи, психологическая безопасность.
Дашборд: текучесть, больничные, overtime, eNPS, ER/DAU/MAU (если есть платформа).
Интервью 1:1 с лидерами и фокус-группы: где «болит» процессно.
Вывод: фиксируем системные факторы риска. Йога не лечит токсичность.
Шаг 2. Дизайн решения: персонализация и сегментация
Персонализация: «индекс благополучия» по сферам (сон, стресс, активность, финансы, эмоции, социум) → рекомендации под «западающие» области.
Сегментация: офис/розница/разработчики — разный контент, ритм, tone of voice.
Форматы вовлечения: тематические марафоны (к праздникам/событиям), сезонные треки (сон/энергия осенью), микро-привычки 5−10 минут в день.
Шаг 3. Интеграция в HR-процессы
Адаптация: опрос «30-й день в компании» с вопросами про нагрузку/безопасность/обратную связь.
Оценка: фиксируем не только результат, но и устойчивость (ритм, взаимодействие, обратная связь).
Обучение: добавляем стресс-менеджмент, эмоциональный интеллект, «как давать/получать фидбек».
Exit-интервью: спрашиваем про поддержку и факторы выгорания — это ваш самый честный источник данных.
Шаг 4. Управление и поддержание
KPI для руководителей: вовлечённость, текучесть, сигналы выгорания.
Регулярные ретро-сессии по «среде»: где токсичные паттерны, где ломается предсказуемость.
Каналы помощи: EAP/терапия, понятный путь запроса поддержки, «тихие зоны».
Цикл улучшений: раз в квартал обновление треков/пакета по данным ER/DAU/MAU и pulse-опросов.
Что действительно работает (и почему)
Эффективные программы wellbeing строятся не на «плюшках», а на зрелом управлении людьми. Забота о сотрудниках проявляется в безопасной среде, устойчивом ритме и поддержке лидов.
Безопасная среда и управленческие стандарты. Нулевая терпимость к токсичности, регулярные 1:1, конкретная обратная связь. Устраняем главный предиктор выгорания — токсичное поведение.
Устойчивый ритм. Управление загрузкой, предсказуемые графики, право на «off». Сон и восстановление коррелируют с продуктивностью.
Участие в решениях. Влияние на процессы и открытая коммуникация повышают вовлечённость.
Развитие вместо «выжимания». Горизонтальные переходы, менторство, обучение — напрямую связаны с удержанием.
Ответственность лидов. Метрики благополучия становятся частью целей руководителя — так разрыв между «что думают лиды» и «как чувствуют себя команды» сокращается.
Открытый доступ к помощи. Не «поищи в портале», а понятный, быстрый путь: EAP, стресс-трек, консультация.
Где чаще промахиваются
Ставка на «плюшки». Подписки и «дни заботы о себе» не компенсируют токсичность, перегруз и отсутствие обратной связи.
Одинаковый пакет для всех. Разные роли/возраст/ритмы — разные нужды.
Гиперсоревнования. Постоянное повышение планки в челленджах выжигает; лучше «лёгкие циклы» и персональные цели.
Добровольность без ответственности. Если у лидов нет KPI по среде, программа растворится.
Вовлечённость: как не «сгореть на старте» и держать темп
Как мерить: ER, DAU/MAU, липкость (DAU/MAU), завершение треков, NPS WB-сервиса.
Персонализация по индексу благополучия. Рекомендации в «узких» зонах, быстрые победы.
Сегментация контента. Для розницы/офиса — разные форматы и язык. В одном проекте TOV под сегменты дал всплеск позитивных отзывов; ~57 % оценили программы на 100 баллов.
Марафоны и поводы. Культурные и календарные маркеры повышают возвраты.
Нагрузка по силам. Никаких «панелей позора» и гонок. В фокусе — устойчивость, а не рекорды.
Как растить:
Как продать wellbeing бизнесу
Чтобы показать бизнесу, зачем нужна программа управления благополучием сотрудников, используйте понятный язык цифр.
Формула ROI:
Снижение текучести на X п.п. x средняя стоимость замещения = экономия.
Снижение sick days x средняя стоимость дня = экономия.
Рост продуктивности в ключевых ролях x вклад в выручку/OKR = добавленная ценность.
Снижение текучести на X п.п. x средняя стоимость замещения = экономия.
Снижение sick days x средняя стоимость дня = экономия.
Рост продуктивности в ключевых ролях x вклад в выручку/OKR = добавленная ценность.
Набор доказательств:
Данные по вашей компании «до/после» (текучесть, больничные, overtime, eNPS).
Короткие кейсы «проблема → решение → результат».
Карта рисков: «что будет, если ничего не делать» (стоимость выгорания, медийный риск, hiring).
План для HR на ближайшие 90 дней
Уже в первые 30 дней можно запустить пилотную программу wellbeing сотрудников и оценить базовые метрики: текучесть, eNPS, больничные.
Чек-лист зрелости wellbeing-подхода
✅
У руководителей есть KPI по вовлечённости/текучести/сигналам выгорания.
✅
Pulse-опросы проводятся регулярно, сигналы разбираются и доводятся до действий.
✅
Есть EAP/доступ к помощи и понятный маршрут запроса поддержки.
✅
Соцпакет персонализирован и сегментирован по ролям.
✅
В процессе адаптации и оценки есть вопросы про среду и устойчивость.
✅
Встречи/графики управляются: есть фокус-слоты, ограничители нагрузки.
✅
Программа улучшается по данным ER/DAU/MAU и еNPS ежеквартально.
Приложение: готовые фрагменты для запуска
Понимаю ли я ожидания и приоритеты?
Предсказуем ли мой график на ближайшие 2 недели?
Получаю ли я регулярную, полезную обратную связь?
Чувствую ли психологическую безопасность, чтобы говорить «нет"/ошибаться?
Оцениваю ли я текущую нагрузку как устойчивую?
Знаю ли я, куда обратиться за поддержкой?
Что мне сейчас мешает работать лучше?
Вопросы pulse-опроса (коротко):
Мини-метрики для дашборда:
Текучесть по подразделениям (квартал/год), eNPS, absenteeism, overtime.
ER, DAU/MAU, stickiness, завершения треков, NPS WB-сервиса.
ER, DAU/MAU, stickiness, завершения треков, NPS WB-сервиса.
Как проводить wellbeing-челленджи, чтобы они помогали, а не усугбляли выгорание:
✅
Участие только по желанию, без принуждения и публичных рейтингов.
✅
Задачи должны быть посильными: можно выбрать уровень нагрузки под себя.
✅
Один челлендж длится не дольше 2−4 недель, потом обязательная пауза на отдых.
✅
Цель — не набрать максимум шагов, а почувствовать себя лучше: фокус на восстановлении и устойчивом ритме.
Wellbeing-подход — не льгота и не витрина. Это часть системы заботы о сотрудниках и управления их благополучием. Компании, которые делают фокус на благополучии сотрудников, выигрывают не только в лояльности, но и в эффективности.
Оцените возможности Skillaz в действии! Запишитесь, чтобы увидеть, как наша платформа сделает ваши HR-процессы проще и эффективнее
Готовы узнать подробности?
Запланируйте демо!
