Создавайте обучающие программы с элементами геймификации
Инструмент массового подбора для экономии вашего времени и бюджет
Автоматизируйте весь путь
нового сотрудника
нового сотрудника
Превратите формальную оценку в инструмент развития сотрудников
превратите персональные карьерные треки в реальные бизнес-результаты
Управляйте целями и контролируйте прогресс в единой системе
Промышленность и производство
Ритейл и e-commerce
Финансы
Телеком и IT
Аутсорсинг, консалтинг и рекрутинг
HoReCa и Сервис
Создавайте обучающие программы с элементами геймификации
Инструмент массового подбора для экономии вашего времени и бюджет
Модульная платформа автоматизации для всех этапов HR-процесса
Превратите формальную оценку в инструмент развития сотрудников
Превратите персональные карьерные треки в реальные
бизнес-результаты
бизнес-результаты
Управляйте целями и контролируйте прогресс в единой системе
HoReCa и Сервис
Аутсорсинг, консалтинг и рекрутинг
Телеком и IT
Финансы
Фарма и здравоохранение
Ритейл и e-commerce
Промышленность и производство
Готовы узнать подробности?
Запланируйте демо!
Приоритеты
HR в 2026 году
HR в 2026 году
пересказ исследования Gartner
Поделиться
Мы изучили свежее исследование Gartner о приоритетах HR-директоров на 2026 год. И, спойлер: проблемы команд сегодня редко связаны с зарплатами, «ленивыми зумерами» или слабой мотивацией отдельных сотрудников. Гораздо чаще сложности вызваны тем, как устроена работа и управление внутри компании.
По данным Gartner, одна из главных проблем бизнеса прямо сейчас — постепенное ослабление культуры внутри команд. Это происходит не резко, а почти незаметно: меньше доверия, ниже вовлеченность. Но обо всём по порядку.
«Работают, но без инициативы»
Типичная ситуация: задачи закрываются, дедлайны соблюдаются, отчёты сходятся. Но при этом:
сотрудники перестают предлагать идеи;
на встречах отвечают односложно;
обучение и развитие постоянно откладываются;
на вопрос «как дела?» звучит нейтральное «нормально».
Gartner называет это ослаблением культуры. В таком состоянии сотрудники формально выполняют работу, но постепенно отстраняются от неё — эмоционально и профессионально. Не из-за лени, а потому что не видят смысла вкладываться больше.
Почему это происходит
Исследование показывает: причина редко в нагрузке или уровне дохода. Гораздо чаще — в управленческом контексте.
HR регулярно сталкиваются с такими жалобами линейных сотрудников:
HR регулярно сталкиваются с такими жалобами линейных сотрудников:
приоритеты бизнеса меняются, но причины не объясняются;
задачи приходят без связи с целями бизнеса;
обратная связь появляется только при ошибках;
ценности декларируются, но не влияют на решения руководителей.
В результате сотрудник начинает беречь ресурс и работать строго «по инструкции». Это не саботаж и не выгорание — это способ адаптации к неопределенности.
Что это значит для бизнеса
Gartner фиксирует прямую связь между состоянием культуры и результатами.
Компании, где ценности и правила встроены в ежедневную работу, получают до 34% роста производительности
В остальных случаях HR и руководители сталкиваются с повторяющимся сценарием:
текучесть растёт, даже если рынок стабилизировался;
изменения запускаются, но не приживаются;
менеджеры устают постоянно «вытягивать» команды вручную.
При этом формально процессы могут выглядеть корректно — проблема проявляется именно в повседневной работе.
Почему роль руководителя решающая
Отдельный фокус исследования — менеджеры. Gartner подчёркивает: изменения работают не тогда, когда о них говорят, а когда они становятся частью регулярного управления.
Руководители, которые:
обсуждают с командой не только задачи, но и состояние;
принимают схожие решения в похожих ситуациях;
дают понятную и предсказуемую обратную связь,
достигают устойчивых изменений в три раза чаще, чем те, кто ограничивается разовыми инициативами.
Культура видна в процессах, а не в формулировках
Один из ключевых выводов Gartner: культуру невозможно «включить» отдельной программой. Сотрудники ориентируются не на слова, а на то, как реально устроена работа.
Культура начинает работать, когда:
Культура начинает работать, когда:
на этапе адаптации понятно, что от человека ждут;
обучение связано с реальными задачами;
оценка эффективности прозрачна и предсказуема;
руководители действуют по единым правилам.
Если этого нет, культура остаётся абстрактным понятием и не влияет на поведение.
Почему без автоматизации дальше сложно
Пока в компании 20−30 человек, многие вопросы решаются вручную: HR и руководители держат контекст в голове, регулярно общаются с командами и быстро замечают проблемы. Когда сотрудников становится сотни или тысячи, эта модель перестаёт работать.
HR сталкивается с понятными ограничениями:
HR сталкивается с понятными ограничениями:
о выгорании сотрудника узнают уже после заявления на увольнение;
данные о найме, адаптации, обучении и оценке лежат в разных системах и таблицах;
состояние команд оценивается на основе личных наблюдений;
времени на анализ не хватает из-за операционной нагрузки.
В этой точке автоматизация нужна не ради удобства, а чтобы вернуть управляемость процессам.
Что автоматизировать в первую очередь
Исследование Gartner показывает: устойчивые результаты появляются там, где ключевые HR-задачи переведены из ручного режима в системный. На практике это означает:
Регулярно измерять состояние команд
Короткие пульс-опросы, eNPS и структурированная обратная связь позволяют увидеть проблемы до того, как они приводят к увольнениям.
Делать адаптацию и обучение прозрачными
Понятный онбординг, доступ к обучению и зафиксированные ожидания снижают уровень неопределенности для сотрудников.
Связывать цели, оценку и развитие
Четкие критерии оценки и связь результатов с развитием уменьшают ощущение бессмысленной работы.
Давать руководителям данные для управления
Дашборды по командам и ролям помогают видеть нагрузку, вовлеченность и проблемные зоны без догадок.
Что меняется для HR и бизнеса
Когда процессы выстроены системно:
HR выходит из режима постоянного реагирования;
руководители видят риски на ранней стадии;
решения принимаются на основе данных;
культура и вовлеченность поддерживаются системой, а не личными усилиями отдельных людей.
Вместо выводов
В последние годы мы видим, как работа HR смещается от разовых инициатив к управляемой системе. Системе, в которой процессы поддерживают людей, данные помогают вовремя замечать изменения, а команды могут стабильно работать и развиваться без постоянного ручного управления.
Обычно в этот момент возникает логичный вопрос: а как это выглядит на практике? Не в теории и презентациях, а в реальной работе HR и руководителей — с наймом, адаптацией, обучением и аналитикой.
Именно такие сценарии мы показываем на демо Skillaz: как собрать ключевые HR-процессы в одной системе, увидеть состояние команд и встраивать развитие и поддержку сотрудников в ежедневное управление.
Обычно в этот момент возникает логичный вопрос: а как это выглядит на практике? Не в теории и презентациях, а в реальной работе HR и руководителей — с наймом, адаптацией, обучением и аналитикой.
Именно такие сценарии мы показываем на демо Skillaz: как собрать ключевые HR-процессы в одной системе, увидеть состояние команд и встраивать развитие и поддержку сотрудников в ежедневное управление.
Оцените возможности Skillaz в действии! Запишитесь, чтобы увидеть, как наша платформа сделает ваши HR-процессы проще и эффективнее
Готовы узнать подробности?
Запланируйте демо!
Подпишитесь на рассылку и получайте приглашения на мероприятия первыми
Вступайте в HR_Machine — приоткрытое сообщество HR-гиков
подробнее
Оставляя свой email, я принимаю Политику конфиденциальности и даю согласие на получение рекламы
