Как найти сотрудника в фарме и здравоохранении

Персонал медицинских организаций нельзя подбирать по одному профилю. Даже внутри одной специальности задачи могут отличаться: для амбулаторного приема, стационара и диагностического отделения нужен разный опыт.

У врача проверяют квалификацию по специальности и опыт работы, который нужен клинике. У фармацевта — профильную подготовку, право на профессиональную деятельность, знание правил отпуска и хранения препаратов. У медицинского представителя — работу с профессиональной аудиторией, понимание продукта и умение объяснять информацию о нём. Требования к образованию для этой позиции работодатель определяет с учетом задач.

Рекрутер уточняет опыт и условия, на которых кандидат готов работать. Профессиональные знания и практические навыки проверяет профильный руководитель. 

Дефицит кадров в здравоохранении по-разному проявляется в регионах и специальностях. При поиске отслеживайте, сколько подходящих кандидатов приходит из каждого канала и по каким причинам они отказываются.

Часть кандидатов теряется уже после удачного интервью. Например, врач обсудил с руководителем клиники нагрузку и оплату, но график остался на согласовании. Пока рекрутер ждёт ответа, другая клиника предлагает конкретные смены и дату выхода, и врач принимает ее предложение. 

Повторные интервью затягивают подбор, если на них проверяют то же, что уже обсудили. До начала поиска стоит согласовать, кто и что оценивает, кто принимает решение и когда кандидат получит ответ.

Подбор медицинского персонала начинается с задач отделения. Если вы решаете, как найти врача в клинику, уточните специальность, круг пациентов, необходимые методы работы и формат занятости. Обсудите нагрузку на персонал в клинике: сколько пациентов принимает врач за смену и сколько смен нужно закрыть. Затем выбирайте каналы: работные сайты, профильные площадки, профессиональные сообщества и рекомендации коллег.

Если через отклики не удаётся найти медицинский персонал нужной специальности, подключите прямой поиск. Составьте список подходящих специалистов и предложите им вакансию. Сразу расскажите о задачах, графике и оплате — так кандидат сможет решить, подходят ли ему условия. 

Если нужно найти медсестру в клинику, важны профиль отделения, практические навыки и готовность к графику. Используйте работные сайты, местные профессиональные сообщества и рекомендации действующих сотрудников. Для стартовых позиций сотрудничайте с медицинскими вузами и колледжами. Квалификация выпускника должна соответствовать должности. Если отделению нужен опытный врач или медсестра, одного профильного образования будет недостаточно.

Фармацевтический персонал ищут через работные сайты, локальные сообщества, рекомендации и кадровый резерв. География здесь влияет на выбор: подходящий кандидат может отказаться от смен, если дорога занимает слишком много времени.

Чтобы найти фармацевта, укажите в вакансии адрес, график, продолжительность смен и зарплату. Объясните, какая часть дохода фиксированная и как начисляется премия. Расскажите, как работает персонал в аптеке: сколько сотрудников выходит в смену и какие обязанности будут у новичка. 

Подбор фармацевта для новой точки начинается еще до публикации вакансии. Например, к открытию нужны несколько сотрудников: сначала согласуют число людей, распределение смен и дату выхода, затем запускают поиск. Иначе собеседования идут, а предложить кандидату конкретный график никто не может.

Кадровый резерв полезен для следующих открытий. Сохраняйте историю общения с подходящими кандидатами и возвращайтесь к ним, когда появляется вакансия в удобном районе.

У коммерческих и производственных ролей разные критерии отбора. Для медицинского представителя важны работа с врачами и знание продуктового направления. Для сотрудника продаж дистрибьютора — опыт с нужным типом клиентов, например аптечными сетями, и понимание условий поставок.

У технолога смотрят на процессы и оборудование, с которыми он работал. У специалиста по качеству — на конкретные обязанности: контроль качества, документацию, работу с отклонениями, участие в аудитах. Стаж в фармкомпании сам по себе не показывает, подходит ли опыт кандидата вашей вакансии. 

Кроме работных сайтов используйте адресный поиск, отраслевые сообщества и профессиональные контакты. Взаимодействие с профильными вузами и колледжами помогает формировать резерв для стартовых ролей. Для позиции, где требуется самостоятельная работа с конкретным процессом, отдельно проверяйте соответствующий опыт.

Перед поиском рекрутеру и руководителю нужно договориться, какого человека они готовы нанять. Компактный чек-лист для заявки:

Например, фармпроизводству нужен специалист по качеству. Руководитель уточняет, будет ли он проверять документацию, разбирать отклонения или проводить лабораторный контроль. От этого зависят требования к образованию, опыту и вопросы на интервью. Рекрутер получает критерии, по которым можно вести поиск.

На первом интервью рекрутер уточняет опыт, причины смены работы, ожидания по оплате, графику и дате выхода. Если условия подходят, кандидату назначают встречу с профильным руководителем для профессиональной оценки. 

Для профессионального интервью подготовьте вопросы по рабочим ситуациям. Кандидатам на одну должность задавайте одинаковые основные вопросы и оценивайте ответы по общим критериям. Например: 

Ответы оценивает профильный специалист. Документы об образовании, квалификации и праве на профессиональную деятельность проверяет уполномоченный сотрудник с учетом требований к должности. Для медицинской и фармацевтической деятельности проверка включает сведения об аккредитации, когда она требуется. Хранение документов в HR-системе само по себе не подтверждает их действительность.

После интервью сообщите кандидату, когда он получит ответ. Если согласование затянулось, предупредите об этом и договоритесь о следующем контакте. 

В предложении фиксируют место работы, обязанности, график, оплату и дату выхода. До первого рабочего дня уточняют, какие документы нужно подготовить, кто встретит сотрудника и к кому обращаться с вопросами.

Перед выходом сообщите руководителю или наставнику дату первого рабочего дня и договоренности с сотрудником. Уточните, кто встретит новичка и объяснит ему первые задачи. 

В распределенной сети подбор может идти одновременно для нескольких клиник и аптек. При работе в отдельных таблицах сложно увидеть, кому уже ответили и где требуется решение руководителя.

В Skillaz вакансии публикуются автоматически, отклики собираются в одной системе. Воронка поддерживает массовый и профессиональный подбор: рекрутер ведет кандидатов по этапам и видит, где остановилась работа.

Например, аптечная сеть может использовать одинаковые этапы подбора во всех точках. Для врача клиники можно добавить отдельное профессиональное интервью. Обе воронки ведутся в одной системе.

В Skillaz можно настроить уведомление после отклика и напоминание о собеседовании. Для таких сообщений используют чат-ботов и триггерные действия.

После найма в LMS можно разместить регламенты и учебные материалы для новичка. Руководитель или наставник сопровождает адаптацию. Корпоративное обучение не заменяет аккредитацию специалиста. 

Возможности для клиник, аптек и фармкомпаний представлены на странице отраслевого решения Skillaz.

Подбор в фарме и здравоохранении начинается с точного профиля вакансии. Под него выбирают каналы поиска, распределяют профессиональную оценку и проверку документов, согласуют условия и поддерживают контакт до выхода сотрудника. Задержка в любом звене может сорвать договоренности, даже если подходящий человек уже найден.

HR-платформа помогает собрать этот процесс в одной системе и сократить ручную работу. Чтобы оценить возможности Skillaz для своего подбора, перейдите на страницу решения для фармы и здравоохранения и оставьте заявку на демо.