Каждая компания ставит рекрутерам разные показатели в KPI, в зависимости от HR-стратегии. Но не все количественные метрики можно считать показателями эффективности сотрудников. Например, средний стаж работы в компании или уровень удовлетворенности обучением — это метрики, связанные с HR-менеджментом в компании, но ничего не говорит о его эффективности.
Существуют два вида KPI – целевые и фактические. Целевые – это ключевые показатели эффективности, которые компания устанавливает, как цель для достижения определенных результатов. Они указывают на предпочтительный уровень производительности или успеха, которого компания стремится достичь.
Фактические – это достигнутые показатели эффективности, которые отражают реальные результаты работы компании. Сравнение фактических с целевыми KPI позволяет оценить эффективность и успешность выполнения поставленных задач и достижения поставленных целей.
Можно назвать такие ключевые показатели эффективности для HR:
1. Процент успешных наймов (например, количество нанимаемых сотрудников, которые остаются в компании более года);
2. Среднее время на найм (сколько времени требуется для найма нового работника);
3. Процент выполнения плана обучения и развития персонала;
4. Процент увольнений (относительно общего числа кадров);
5. Уровень удовлетворенности сотрудников (оценка на основе анкетирования или опроса);
6. Количество внутренних продвижений сотрудников;
7. Процент заполнения вакансий в допустимые сроки;
8. Среднее время на подготовку кандидатов к собеседованиям;
9. Процент признания специалистов, их достижений и успехов;
10. Процент сотрудников, прошедших курс переподготовки или повышения квалификации.
Рассмотрим ситуацию: существует компания, которая нуждается в создании системы качественного рекрутинга. При этом организация хочет уменьшить расходы, но повысить уровень мотивации сотрудников.
Сначала определяются стратегические цели компании:
Следующий этап — разработка Key Performance Indicators для каждой из целей. Необходимо оценить текущий уровень показателей и решить какое значение нужно достичь. Например, скорость найма составляла 40 дней, но хочется сократить её до 20-25 дней. Отталкиваясь от стратегии компании, создается ряд ключевых параметров, которые должны способствовать достижению стратегической цели.
Пример выбора KPI и его целевых значений:
Далее необходимо внедрить утвержденную систему KPI:
После внедрения система требует мониторинга и корректировки. Нужно проводить регулярный анализ данных и сравнивать текущих показателей с целевыми значениями. При необходимости в систему вносятся изменения, например, изменение целевых значений, добавление или удаление KPI. Также проводятся обучающие мероприятия для сотрудников HR-отдела по работе с системой KPI.
Чтобы оценить, насколько хорошо работает каждая из метрик эффективности, проверьте систему по данным критериям:
HCM-системы могут помочь в составлении KPI для HR, предоставляя информацию о прогрессе сотрудников, их навыках, интересах и психологических особенностях. Это позволяет HR-специалистам разрабатывать индивидуальные планы развития для каждого, учитывая его сильные стороны и предпочтения. Также системы предоставляют данные для анализа вовлечённости и удовлетворённости сотрудников, что помогает выявить барьеры и проблемы в работе.
В HCM от Skillaz тоже предусмотрена возможность выстраивать и отслеживать KPI своих работников. С помощью модуля «Карьерное развитие» можно эффективно сопровождать своих сотрудников по карьерным трекам. Руководителю доступны функциональные профили сотрудника с достоверным набором компетенций, и на основе всех полученных данных он сможет формировать индивидуальный план развития сотрудника и всей команды, а также проставлять задачи и KPI на необходимый период.