KPI в HR: управление эффективностью

Key Performance Indicators (KPI) – это показатели, используемые для оценки производительности персонала в компании. Они могут отражать разные метрики, например, количество заполненных вакансий, время нахождения сотрудников на рабочем месте, уровень способности решения вопросов и другие метрики, которые помогают определить эффективность работы HR-отдела и ее влияние на бизнес-процессы организации.

Какие KPI есть в HR-сфере?

Каждая компания ставит рекрутерам разные показатели в KPI, в зависимости от HR-стратегии. Но не все количественные метрики можно считать показателями эффективности сотрудников. Например, средний стаж работы в компании или уровень удовлетворенности обучением — это метрики, связанные с HR-менеджментом в компании, но ничего не говорит о его эффективности.


Существуют два вида KPI – целевые и фактические. Целевые – это ключевые показатели эффективности, которые компания устанавливает, как цель для достижения определенных результатов. Они указывают на предпочтительный уровень производительности или успеха, которого компания стремится достичь.


Фактические – это достигнутые показатели эффективности, которые отражают реальные результаты работы компании. Сравнение фактических с целевыми KPI позволяет оценить эффективность и успешность выполнения поставленных задач и достижения поставленных целей.


Можно назвать такие ключевые показатели эффективности для HR:


1. Процент успешных наймов (например, количество нанимаемых сотрудников, которые остаются в компании более года);


2. Среднее время на найм (сколько времени требуется для найма нового работника);


3. Процент выполнения плана обучения и развития персонала;


4. Процент увольнений (относительно общего числа кадров);


5. Уровень удовлетворенности сотрудников (оценка на основе анкетирования или опроса);


6. Количество внутренних продвижений сотрудников;


7. Процент заполнения вакансий в допустимые сроки;


8. Среднее время на подготовку кандидатов к собеседованиям;


9. Процент признания специалистов, их достижений и успехов;


10. Процент сотрудников, прошедших курс переподготовки или повышения квалификации.

Создание системы KPI: кейс

Рассмотрим ситуацию: существует компания, которая нуждается в создании системы качественного рекрутинга. При этом организация хочет уменьшить расходы, но повысить уровень мотивации сотрудников.


Сначала определяются стратегические цели компании:


  • увеличение производительности труда;
  • повышение удовлетворённости сотрудников;
  • сокращение текучести кадров;
  • оптимизация затрат на персонал.

Следующий этап — разработка Key Performance Indicators для каждой из целей. Необходимо оценить текущий уровень показателей и решить какое значение нужно достичь. Например, скорость найма составляла 40 дней, но хочется сократить её до 20-25 дней. Отталкиваясь от стратегии компании, создается ряд ключевых параметров, которые должны способствовать достижению стратегической цели.


Пример выбора KPI и его целевых значений:


  • коэффициент текучести кадров — 5%;
  • индекс удовлетворённости сотрудников — 80 баллов;
  • затраты на подбор и адаптацию персонала — 10% от годового ФОТ;
  • доля сотрудников, прошедших обучение и развитие — 80% от общей численности;
  • уровень абсентеизма (количество пропущенных рабочих дней) — 3 дня на 1 сотрудника в год.

Далее необходимо внедрить утвержденную систему KPI:

  • определение ответственных лиц за сбор и анализ данных по каждому KPI;
  • создание отчётности по KPI на регулярной основе (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно);
  • проведение встреч с руководителями подразделений для обсуждения результатов и определения мер по улучшению показателей;
  • внедрение системы мотивации сотрудников, основанной на достижении KPI.

После внедрения система требует мониторинга и корректировки. Нужно проводить регулярный анализ данных и сравнивать текущих показателей с целевыми значениями. При необходимости в систему вносятся изменения, например, изменение целевых значений, добавление или удаление KPI. Также проводятся обучающие мероприятия для сотрудников HR-отдела по работе с системой KPI.

Признаки хорошей системы KPI

Чтобы оценить, насколько хорошо работает каждая из метрик эффективности, проверьте систему по данным критериям:


  • Небольшое количество ключевых показателей эффективности (KPI), которые отражают основные цели и задачи HR-службы.
  • Взаимосвязь и согласованность KPI между собой и с бизнес-целями компании.
  • Возможность разбиения KPI на более простые задачи для лучшего анализа и прогнозирования результатов.
  • Ясность и понятность формулировок KPI для всех участников процесса.
  • Выполнимость KPI, то есть возможность HR-службы влиять на их достижение.
  • Наличие ответственных лиц за каждый KPI, которые будут получать вознаграждение или нести ответственность за результаты.
  • Связь KPI с бизнес-целями компании, чтобы HR-служба могла вносить вклад в общий успех организации.

Как KPI встроен в HRM-систему

HCM-системы могут помочь в составлении KPI для HR, предоставляя информацию о прогрессе сотрудников, их навыках, интересах и психологических особенностях. Это позволяет HR-специалистам разрабатывать индивидуальные планы развития для каждого, учитывая его сильные стороны и предпочтения. Также системы предоставляют данные для анализа вовлечённости и удовлетворённости сотрудников, что помогает выявить барьеры и проблемы в работе.


В HCM от Skillaz тоже предусмотрена возможность выстраивать и отслеживать KPI своих работников. С помощью модуля «Карьерное развитие» можно эффективно сопровождать своих сотрудников по карьерным трекам. Руководителю доступны функциональные профили сотрудника с достоверным набором компетенций, и на основе всех полученных данных он сможет формировать индивидуальный план развития сотрудника и всей команды, а также проставлять задачи и KPI на необходимый период.

Подписывайтесь на рассылку Skillaz

Получайте первыми приглашения на полезные HR мероприятия и ценные материалы!

Готовы узнать подробности? Запланируйте демо!

Количество сотрудников в вашей компании