KPI в HR: управление эффективностью

Key Performance Indicators (KPI) – это показатели, используемые для оценки производительности персонала в компании. Они могут отражать разные метрики, например, количество заполненных вакансий, время нахождения сотрудников на рабочем месте, уровень способности решения вопросов и другие метрики, которые помогают определить эффективность работы HR-отдела и ее влияние на бизнес-процессы организации.

Какие KPI есть в HR-сфере?

Каждая компания ставит рекрутерам разные показатели в KPI, в зависимости от HR-стратегии. Но не все количественные метрики можно считать показателями эффективности сотрудников. Например, средний стаж работы в компании или уровень удовлетворенности обучением — это метрики, связанные с HR-менеджментом в компании, но ничего не говорит о его эффективности.

Существуют два вида KPI – целевые и фактические. Целевые – это ключевые показатели эффективности, которые компания устанавливает, как цель для достижения определенных результатов. Они указывают на предпочтительный уровень производительности или успеха, которого компания стремится достичь.

Фактические – это достигнутые показатели эффективности, которые отражают реальные результаты работы компании. Сравнение фактических с целевыми KPI позволяет оценить эффективность и успешность выполнения поставленных задач и достижения поставленных целей.

Можно назвать такие ключевые показатели эффективности для HR:

1. Процент успешных наймов (например, количество нанимаемых сотрудников, которые остаются в компании более года);

2. Среднее время на найм (сколько времени требуется для найма нового работника);

3. Процент выполнения плана обучения и развития персонала;

4. Процент увольнений (относительно общего числа кадров);

5. Уровень удовлетворенности сотрудников (оценка на основе анкетирования или опроса);

6. Количество внутренних продвижений сотрудников;

7. Процент заполнения вакансий в допустимые сроки;

8. Среднее время на подготовку кандидатов к собеседованиям;

9. Процент признания специалистов, их достижений и успехов;

10. Процент сотрудников, прошедших курс переподготовки или повышения квалификации.

Подписывайтесь на рассылку Skillaz

Получайте первыми приглашения на полезные HR мероприятия и ценные материалы!

Создание системы KPI: кейс

Рассмотрим ситуацию: существует компания, которая нуждается в создании системы качественного рекрутинга. При этом организация хочет уменьшить расходы, но повысить уровень мотивации сотрудников.

Сначала определяются стратегические цели компании:

увеличение производительности труда;
повышение удовлетворённости сотрудников;
сокращение текучести кадров;
оптимизация затрат на персонал.

Следующий этап — разработка Key Performance Indicators для каждой из целей. Необходимо оценить текущий уровень показателей и решить какое значение нужно достичь. Например, скорость найма составляла 40 дней, но хочется сократить её до 20-25 дней. Отталкиваясь от стратегии компании, создается ряд ключевых параметров, которые должны способствовать достижению стратегической цели.

Пример выбора KPI и его целевых значений:

коэффициент текучести кадров — 5%;
индекс удовлетворённости сотрудников — 80 баллов;
затраты на подбор и адаптацию персонала — 10% от годового ФОТ;
доля сотрудников, прошедших обучение и развитие — 80% от общей численности;
уровень абсентеизма (количество пропущенных рабочих дней) — 3 дня на 1 сотрудника в год.

Далее необходимо внедрить утвержденную систему KPI:

определение ответственных лиц за сбор и анализ данных по каждому KPI;
создание отчётности по KPI на регулярной основе (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно);
проведение встреч с руководителями подразделений для обсуждения результатов и определения мер по улучшению показателей;
внедрение системы мотивации сотрудников, основанной на достижении KPI.

После внедрения система требует мониторинга и корректировки. Нужно проводить регулярный анализ данных и сравнивать текущих показателей с целевыми значениями. При необходимости в систему вносятся изменения, например, изменение целевых значений, добавление или удаление KPI. Также проводятся обучающие мероприятия для сотрудников HR-отдела по работе с системой KPI.

Признаки хорошей системы KPI

Чтобы оценить, насколько хорошо работает каждая из метрик эффективности, проверьте систему по данным критериям:

Небольшое количество ключевых показателей эффективности (KPI), которые отражают основные цели и задачи HR-службы.
Взаимосвязь и согласованность KPI между собой и с бизнес-целями компании.
Возможность разбиения KPI на более простые задачи для лучшего анализа и прогнозирования результатов.
Ясность и понятность формулировок KPI для всех участников процесса.
Выполнимость KPI, то есть возможность HR-службы влиять на их достижение.
Наличие ответственных лиц за каждый KPI, которые будут получать вознаграждение или нести ответственность за результаты.
Связь KPI с бизнес-целями компании, чтобы HR-служба могла вносить вклад в общий успех организации.

Как KPI встроен в HRM-систему

HCM-системы могут помочь в составлении KPI для HR, предоставляя информацию о прогрессе сотрудников, их навыках, интересах и психологических особенностях. Это позволяет HR-специалистам разрабатывать индивидуальные планы развития для каждого, учитывая его сильные стороны и предпочтения. Также системы предоставляют данные для анализа вовлечённости и удовлетворённости сотрудников, что помогает выявить барьеры и проблемы в работе.