Оценка профессиональных компетенций персонала

Анализ профессиональных навыков персонала становится актуальной и важной задачей для компаний. Оценка помогает определить качество работы персонала, их уровень профессионализма, а также выявить потенциальные проблемы и слабые места, которые могут негативно сказаться на результативности предприятия. Особенно важны компетенции руководителей, так как от их работы зависит эффективность всей команды.

Для оценки навыков работника необходимо установить критерии, которые будут использоваться при анализе его работы. Это могут быть такие критерии, как:

• Технические умения;
• Управленческие компетенции;
• Коммуникативные навыки;
• Качества личности;
• Ориентация на результат.

В компаниях применяются разные методы оценки персонала, имеющие свои фишки и особенности:

• Самостоятельная оценка: сотрудники рассказывают и оценивают свой опыт и мастерство сами, основываясь на должностной инструкции и стандартах организации.
• Оценка по методу 360 градусов: коллеги, руководители, подчиненные и клиенты оставляют анонимный отзыв на работника. Его навыкам выставляются баллы по определенной шкале. Исследование помогает выявить сильные и слабые стороны сотрудника, составить для него план развития, повысить мотивацию.
• Ассессмент-центр: комплексный подход к мониторингу знаний, где участники проходят ряд упражнений и тестов, имитирующих реальные рабочие ситуации.
• Профессиональные и психологические тесты: список вопросов на выявление ранних стадий профессионального выгорания, определение характера и психологических особенностей человека. Такие тесты позволяют выявить сотрудников с творческим мышлением и управленческими способностями.
• Оценка по результатам достижения целей: основана на заранее поставленных целях и способах их выполнении, например, KPI.
• Интервью по компетенциям: руководитель проводит структурированное интервью, на выявление конкретных практических навыков сотрудника. Часто используется методика STAR: Situation (ситуация), Target (задача), Action (действие), Result (результат). Сотрудник в реальном времени пытается решить смоделированную задачу и достичь какого-то результата.

Процесс оценки сотрудников состоит из нескольких этапов:

• Составление критериев для оценки компетенций: определение целей, выбор инструментов и методов оценки.
• Сбор информации о специализации сотрудников: интервью, наблюдение за работой, анализ результатов работы, ассессмент-центры и тестирование.
• Анализ и интерпретация данных: исследование собранной информации, сравнение с установленными критериями, выявление проблемных областей и сильных сторон.
• Обратная связь и разработка плана развития: обсуждение результатов оценки с сотрудником/руководителем, выявление потребностей в профессиональном развитии, разработка индивидуального плана развития.
• Реализация плана развития: проведение тренингов, обучения, коучинга и других мероприятий по развитию профессиональных компетенций.
• Анализ эффективности развития: повторное рассмотрение профессиональных компетенций сотрудника/руководителя после завершения плана развития, разбор достигнутых результатов.
• Планирование следующих шагов: определение новых целей и задач, анализ результатов и разработка нового плана развития.

После проведения оценки компетенций сотрудника можно получить информацию о его текущем уровне профессионализма, сильных и слабых сторонах, а также разработать индивидуальный план развития и улучшения навыков и знаний. Это помогает оптимизировать структуру управления, повысить общую производительность труда и эффективность организации. По результатам оценки принимаются обоснованные кадровые решения, такие как продвижение по карьерной лестнице, повышение квалификации, увольнение и другие.

Для оценки компетенций руководителя следует выявить стратегическое мышление, лидерство, коммуникативные навыки, управление персоналом и умение решать проблемы. Для специалиста важно пройти по следующим компетенциям: технические знания, навыки решения проблем, работа в команде, аналитическое мышление, умение работать с клиентами.

Примером оценки компетенций сотрудника может быть анализ результатов его работы, а также информация о получении образования, посещении тренингов и выполнении проектов.

Например, разработчик грамотно и корректно выполняет свою работу в компании, но после процесса оценивания выяснилось, что у работника есть навыки в области маркетинга. В таком случае, работодатель рассматривает вариант его перевода с одной должности на другую либо перевод с совмещением основной деятельности.

Рассмотрим другой пример. После проверки выясняется, что сотрудник приукрасил свои реальные знания и опыт в компетенциях. Компания часто прощается с такими работниками. Обнаруженная своевременно оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.

HRM-система позволяет автоматизировать процесс оценки компетенций сотрудника, облегчая работу для HR-специалистов и топ-менеджмента.

Skillaz использует метод «Оценка 360»: проводит групповые и персональные тестирования по профилям и компетенциям. Такой способ поможет лучше разобраться в сильных и слабых сторонах сотрудников, раскрыть потенциал для их дальнейшего развития, а также составить план обучения по компетенциям, в которых обнаружены пробелы.

Система обучения и оценки персонала Skillaz также автоматизирована. Компания имеет собственную программу обучения с возможностью генерировать контент в простом редакторе – курсы, тесты, тренинги, вебинары. Есть удобное распределение обучения как индивидуально, так и на группы или всю компанию в целом.

В HRM от Skillaz встроена база знаний, которая постоянно пополняется. Элементы геймификации и мотивации персонала, а также возможность формирования аналитики результатов помогают более эффективно мониторить сотрудника и раскрывать его в нужной сфере.