Система мотивации персонала

Система мотивации – это стратегическая инициатива, которая направлена на создание среды, где сотрудники нацелены выполнять свою работу наилучшим образом, а также вносить существенный вклад в достижение общей цели организации.

Высокий уровень замотивированности в коллективе помогает:

• оптимизировать бизнес-процессы;
• улучшать сплоченность команды;
• снизить текучесть кадров;
• выявлять сильные и слабые стороны сотрудников;
• повышать лояльность персонала.

Существует несколько видов мотивации работников, например: внешняя и внутренняя, положительная и отрицательная.

Внешняя мотивация характеризуется обменом выполненной работы на вознаграждение, например, заработную плату, премию или признание. Внутренняя создается из получения удовольствия от процесса и результата работы. Она не зависит от внешних наград.

Положительная мотивация поощряет желаемое поведение вознаграждением. В то время как отрицательная пытается предотвратить нежелательные действия со стороны работников, применяя наказание или другие виды воздействия.

Помимо программ мотивации в организациях могут использоваться и другие способы повышения трудоспособности, в том числе:

• установление четких целей и ожиданий;
• регулярная обратная связь и признание;
• создание благоприятной рабочей среды;
• профессиональное развитие.

Ключевые различия заключаются в источниках и времени выполнения: мотивация исходит изнутри и выстраивается долговременно, а стимулирование – извне и быстро.

Мотивация – это единственная система, состоящая из поощрений и наказаний, которая требует от работника выполнения поставленных задач, используя четкие критерии оценки. В это же время стимулирование – это дополнительный инструмент для управления трудовой мотивацией, который часто изменяется и применяется к человеку индивидуально.

Хотя мотивация и стимулирование — это разные понятия, они взаимосвязаны. Стимулы могут использоваться для поддержания мотивации, а мотивация может повысить эффективность стимулов. Оптимальная система управления персоналом использует оба понятия для повышения производительности и удовлетворённости работников.

Разработка и внедрение эффективной системы мотивации сотрудников — это элемент успешного бизнеса, обеспечивающий не только высокую производительность, но и удержание работников в компании.

Для начала требуется определить цели и задачи мотивирования, установить измеримые и достижимые по времени цели. Также требуется проанализировать потребности: изучить ожидания и потребности сотрудников, провести опросы или интервью, узнать, какие системы мотивации были бы желательными для работников.

Следующий этап представляет разработку структуры системы мотивации. Предлагается определить тип вознаграждения или бонусов, которые будут предлагаться, и установить критерии для их получения. Стоит так же продумать момент получения, ведь система должна быть справедливой и прозрачной.

Существует несколько типов мотивационных систем:

• финансовые вознаграждения (заработная плата, бонусы, комиссионные),
• нематериальные вознаграждения (отпуск, гибкий график работы, возможности обучения и развития),
• признание (похвала от руководителя, награды).

Этап после разработки является самым интересным и трудновыполнимым – это внедрение, коммуникация и запуск. Здесь требуется объяснить сотрудникам, как работает система мотивации и зафиксировать все вопросы и моменты, что их волнуют или смущают. Поощряйте отзывы, вопросы и предложения по улучшению работы от сотрудников.

Финальный этап – мониторинг и оценка. Регулярное оценивание системы позволит выявить в ней все неточности и ошибки на начальных этапах работы. Важно собирать данные об удовлетворенности сотрудников, текучести кадров и изменении динамики производительности. При выявлении недостатков системы немедленно исправлять и корректировать её в соответствии с изменяющимися потребностями бизнеса.

Грамотно разработанная стратегия мотивации работников может служить долгое время, но она не будет актуальна вечно. Бизнес-процессы в компаниях со временем видоизменяются, например, структура отделов или количество сотрудников в коллективе. В таких случаях устаревшая система мотивации уже не сможет работать как нужно, и приносить нужной выгоды.

Основные признаки того, что способы мотивации сотрудников больше не работают:

• высокий уровень текучести кадров;
• низкая производительность и неудовлетворенность работников (страдание от выгорания);
• отсутствие четких планов, целей и ожиданий;
• ограничения карьерного роста и развития навыков сотрудников;
• компания выросла, изменила свою структуру, появились новые направления и отделы;
• влияние негативной культуры, отсутствие благодарности и признания.

HCM-система помогает определить четкие роли, обязанности и ожидания от сотрудников. Это создаёт надежную основу для оценки и вознаграждения, что и способствует мотивации.

Эффективная система оценки производительности позволяет сотрудникам отслеживать прогресс и получать обратную связь о своей работе. HCM-система помогает сотрудникам совершенствовать свои навыки и знания, развивая и обучая их. Так, например, в Skillaz. HCM есть интеграции с сервисами оценки и обучения: SHL, Proaction, TalentQ, EdStein и Knomary. Сотрудники, проходя тестирование на платформе, видят свои успехи при прохождении курсов, получают фидбек от руководства, что мотивирует их развиваться и дальше. Также полезно поднимать волнующие проблемы и находить их решения при помощи руководства, чтобы чувствовать, что о работниках заботятся. Это хорошо демонстрирует, что компании важен персонал, она готова инвестировать в него.

Стоит также отметить, что при такой системе работникам легче управлять своей карьерой в организации. Сопровождать своих сотрудников по карьерным трекам можно с помощью модуля «Карьерное развитие» в HCM от Skillaz. Например, с помощью платформы можно проводить сессии по методологии 9box grid, создавать цифровые профили сотрудников, а также автоматически формировать индивидуальный план развития сотрудника или целой команды.

Помимо этого, в HCM-системах сотрудники могут отследить, какие льготы и бонусы им предоставляются. Всё это повышает благополучие персонала, снижает стресс, а значит повышает общую производительность.

Существуют материальные и нематериальные примеры мотивации сотрудников, независимо от вида вознаграждения. Работнику требуется выполнить определенные действия, чтобы получить заслуженное поощрение.

В системах мотивации часто добавляют элементы геймификации. Например, устраивают конкурсы по лучшим показателям месяца: выполнению заданий, отработанных часов и т.д. По результатам происходит премирование, которое может быть как поездкой на отдых, так и дополнительным выходным, бонусами или повышением зарплаты.

Хороший способ мотивации – становление амбассадором бренда. Это хорошо работает для руководителей среднего и высшего звена. Амбассадор – это сотрудник компании, который дает интервью и принимает участие в различных мероприятиях от лица организации, тем самым повышая узнаваемость бренда.

Кроме того, существует краш-тест – это один из самых стрессовых примеров мотивации. Руководитель назначает испытательный срок сотруднику, который не удовлетворяет его выполняемой работой. По истечении срока выносится решение оставлять или нет работника в компании. Такой способ приводит в тонус, вынуждает собраться с силами и дает дополнительный стимул для работы.