Управление OKR и целями компании

Методология OKR начинает свою историю еще в 1970-х годах. Она была разработана Энди Гроувом, который работал в Intel. Методология послужила дальнейшим развитием принципов управления, введенных Джоном Джонстоном, бывшим президентом корпорации Intel.

В Intel OKR была применена как инструмент для определения и измерения прогресса в достижении стратегических целей компании. Это помогало сотрудникам и руководителям ориентироваться в рамках организационных целей и улучшать координацию действий внутри компании.

С течением времени методология OKR стала широко применяться и за пределами Intel. Она стала особенно популярной в технологических компаниях, например, Google, которая внедрила OKR в свою культуру управления и продуктивно использует ее уже много лет.

Использование методологии привело к решению проблем с несогласованностью, недостаточной гибкостью процессов, внедрением инноваций и разработкой продуктов.

Сегодня данная методология является широко распространенным инструментом управления в различных отраслях. Принципы прозрачности OKR, а также амбициозность и фокусировка на ключевых результатах продолжают помогать компаниям в управлении и достижении стратегических целей.

В основе OKR лежит идея установки амбициозных, но достижимых целей (Objectives) и ключевых результатов (Key Results), которые являются конкретными показателями успеха.

Принцип действия состоит из:

1. Определение целей: представляет собой четко сформулированные, вдохновляющие цели, которые компании или команды ставят перед собой и стремятся их достичь в течение определенного времени.

2. Формулирование ключевых результатов: это конкретные, измеримые метрики, которые помогают оценить прогресс в достижении целей.

3. Выравнивание и прозрачность: обеспечивает выравнивание целей в организации, чтобы согласовать направленность усилий всех сотрудников.

4. Регулярный обзор и адаптация: регулярные обзоры позволяют оценить прогресс и внести корректировки в стратегию в случае необходимости.

• Четкая постановка целей: OKR обеспечивает выравнивание задач на всех уровнях в организации, от стратегических целей компании до индивидуальных, для сотрудников.

• Мотивация и прозрачность: Постановка амбициозных, но достижимых целей и ясное определение ключевых задач мотивирует сотрудников достигать лучших результатов.

• Более эффективное выполнение целей: Методология делает сотрудников более нацеленными на быструю и качественную реализацию задач за счет проверки результатов и регулярного отслеживания прогресса.

• Гибкость и адаптивность: OKR позволяет быстро адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и бизнес-среды. В случае необходимости цели и ключевые результаты могут быть пересмотрены и изменены, чтобы отражать текущие приоритеты организации.

• Улучшение коммуникации и сотрудничества: Применение методологии OKR способствует улучшению совместной работы и общения между различными отделами и уровнями управления, поскольку все действуют, исходя из общих целей.

• Развитие культуры достижения: Внедрение OKR может способствовать формированию культуры, ориентированной на достижение результатов и поощрение инноваций, так как сотрудники ставят перед собой амбициозные цели и стремятся к их достижению.

Несмотря на множество преимуществ, внедрение методологии OKR может замедлиться ввиду некоторых сложностей:

1. Установка неподходящих целей.

2. Недостаточная прозрачность.

3. Недостаточное выравнивание.

4. Неэффективные метрики.

5. Недостаточная гибкость.

6. Отсутствие вовлеченности.

7. Сложности в оценке качественных результатов.

Конкретные примеры OKR зависят от организации, ее целей и контекста.

Пример первый:

Общая цель: Улучшить уровень удовлетворенности клиентов до 90%.

Ключевые результаты:

• Увеличить средний рейтинг удовлетворенности клиентов на платформах отзывов до 4.5 из 5;
• Сократить время ответа на запросы клиентов в поддержке до менее 1 часа;
• Провести опрос среди клиентов, и получить не менее 85% положительных отзывов.

Пример второй:

Общая цель: улучшить процесс разработки продукта для увеличения инноваций.

Ключевые результаты:

• Увеличить количество новых функций в продукте на 30% по сравнению с предыдущим кварталом;
• Уменьшить среднее время от идеи до запуска новой функции до 4 недель;
• Провести серию внутренних мастер-классов по методологии дизайн-мышления для команды разработки.

OKR и KPI – это два различных подхода к управлению производительностью и достижению целей. Первая методология обозначает цели и ключевые результаты, а вторая – ключевые показатели эффективности.

Основная цель OKR – достижение амбициозных и стратегических целей, высоко оценивается путь их достижения. Методология довольно гибкая и сосредоточивается на направлении усилий и создании вдохновляющих идей.

KPI ориентирована на измерение конкретных показателей производительности. Цель держится на достижении заранее определенных числовых задач или показателей. Она более статична и менее гибка в адаптации к изменениям.

Дерево метрик OKR – это инструмент для структурирования и организации метрик и показателей производительности в организации. Оно представляет собой иерархическую структуру, в которой верхние уровни содержат общие цели и миссию компании, а более низкие уровни разбивают эти цели на конкретные показатели и метрики, используемые для измерения прогресса и достижения целей.

Вот как может выглядеть дерево метрик в рамках OKR:

1. Общая цель: Наивысший уровень, который отражает общую стратегическую цель компании или команды.

2. Ключевые результаты: Этот уровень разбивает общую цель на конкретные и измеримые результаты, которые должны быть достигнуты для успешного выполнения OKR.

3. Метрики и показатели эффективности: На этом уровне находятся конкретные метрики и показатели, которые используются для измерения прогресса к достижению каждого ключевого результата. Эти метрики должны быть связаны напрямую с каждым ключевым результатом и быть измеримыми, достижимыми и релевантными.

4. Источники данных и инструменты: Здесь указывается, откуда будут получены данные для измерения метрик, и какие инструменты или системы будут использоваться для сбора и анализа этих данных.

Ключевые результаты (Key Results) играют важную роль в этой методологии, поскольку это конкретные и измеримые показатели, которые определяют соотношение прогресса к достижению цели. Каждая цель в рамках OKR сопровождается набором ключевых результатов, которые должны быть достигнуты для успешного выполнения цели. Они должны быть амбициозными, но достижимыми и четко измеримыми.

Эффективный контроль работы по OKR включает в себя регулярное отслеживание прогресса к достижению ключевых результатов. Это может осуществляться через регулярные обновления и обзоры, на которых команды обсуждают свой прогресс, выявляют проблемы и настраивают стратегии для достижения целей. Основные моменты контроля включают в себя установку четких сроков для достижения ключевых результатов, отслеживание показателей производительности и регулярные обновления целей и планов действий на основе текущих результатов и изменений в среде.

При внедрении OKR появляются обусловленные работой сложности и ошибки. Например:

1. Неточное определение ключевых факторов;

2. Отсутствие распределения целей между разными уровнями организации;

3. Недостаточное вовлечение команды в процесс;

4. Недостаточная адаптация стратегии и целей в ответ на изменения внешней среды.

Системы управления HRM может облегчить работу с OKR. Они предоставляют инструменты для управления процессом установки, отслеживания и оценки OKR. Так, система Skillaz может помочь автоматизировать отслеживание прогресса по разным целям с помощью встроенного таск-трекера для рекрутеров и руководителей. В модулях «Обучение» и «Карьерное развитие» пользователи могут ставить себе задачи на месяц или квартал, назначать задания другим коллегам. Также в системе есть возможность оперативно выгрузить готовую отчетность и выстроить любые дашборды в BI-системе.