Виды, методы и техники интервью при подборе персонала

Существует несколько видов собеседований под разные цели и задачи рекрутера.

По схеме общения их делят на:

• Структурированное собеседование

Вопросы задаются в строгой последовательности с целью получить максимально точные ответы о кандидате, его навыках, опыте и квалификации. Так работодатель может сократить время проведения собеседования, но при этом не до конца узнать личностные качества кандидата.

• Свободное собеседование

Интервьюер задает кандидату вопросы без заранее намеченного плана. Так создается непринужденная атмосфера во время беседы, кандидат будет расслаблен и сможет больше рассказать о себе. Недостаток такого вида – размытые временные рамки, можно проговорить с разговорчивым кандидатом два часа на отвлеченные темы и ничего не узнать о его карьерном пути.

• Комбинированное собеседование

Это оптимальное комбо предыдущих вариантов интервью. Главное – понять, как правильно регулировать беседу, чтобы она не ушла в жесткий или, наоборот, неструктурированный формат.

Также собеседования могут отличаться по количеству участников:

• Индивидуальное собеседование

Работодатель и кандидат общаются лично. В такой обстановке человек более спокоен и разговорчив, чем перед несколькими интервьюерами. При этом есть риск, что оценка соискателя будет очень субъективна и не все компетенции будут оценены корректно, так как это зависит от мнения только одного человека.

• Групповое собеседование

Несколько кандидатов проходят серию заданий или тестов в группе. Это позволяет рекрутеру сократить время собеседования и оценить стрессоустойчивость кандидатов. При этом может быть сложно управлять людьми в условиях конкуренции. Кроме того, в такой обстановке некоторые кандидаты могут не раскрыться до конца, и выбор будет сделан в пользу самого общительного, а не компетентного работника.

• Панельное собеседование

Кандидата оценивают несколько интервьюеров одновременно. Этот метод часто используется в крупных компаниях или при найме на управленческие позиции.

Такой формат позволяет оценить кандидата более объективно за счет вариативности мнений. Но это комфортно не для всех: соискатель может перенервничать и вести себя неестественно перед несколькими руководителями.

• Серийное собеседование

Соискатель общается с представителями работодателя по очереди, а не одновременно. Например, сначала с HR-менеджером, затем с начальником отдела кадров и руководителем отдела. Такая поэтапность снижает стресс кандидата и дает больше возможностей для оценки компетенций специалиста, однако вызывает сложности с организацией времени.

Чтобы за короткий разговор получить от соискателя максимум информации о его компетенциях, рекрутеры используют разные методы. В зависимости от должности их можно комбинировать между собой.

• Биографическое интервью

Интервьюер задает кандидату вопросы о его биографии, образовании, опыте и интересах. Рекрутер может уточнить причины увольнения и поиска новой работы, чтобы лучше разобраться, каких принципов придерживается человек при построении карьеры.

• Проективное интервью

Работодатель узнает кандидата через оценку поведения другого человека. Например, задает вопрос: «По каким причинам люди увольняются с работы?». Объясняя поступки других, кандидат неосознанно переносит на них себя и свои принципы.

• Кейс-интервью

Кандидату предлагается решить практическую задачу или проблему, возникшую на реальном рабочем месте. Обычно такие кейсы моделируют типичные рабочие ситуации, с которыми может столкнуться будущий сотрудник.

• Интервью по компетенциям

Этот метод используется, когда нужно оценить hard skills кандидата, необходимые для работы на конкретной позиции. Интервьюер собирает информацию о прошлом опыте: какие ситуации возникали, как справлялись с ними, какие результаты были достигнуты и какие уроки усвоены.

• Brainteaser-интервью

Сюда включены вопросы и задания, которые требуют нестандартного мышления и креативности. Это могут быть вопросы на логику, нахождение связи между абстрактными понятиями, решение математических или лингвистических головоломок. По итогам можно понять, как кандидат может справиться с неожиданными и сложными ситуациями в рабочей среде.

• Стресс-интервью

Основная цель этого метода – заранее проверить, как человек поведет себя в напряженной обстановке, предполагая, что он будет действовать так же и на работе. Но это работает не всегда. Если соискатель справится с давлением во время интервью, не факт, что он будет столь же спокоен перед клиентом или руководителем в будущем.

Перед собеседованием соискатель штудирует свое резюме и готовит ответы, касающиеся его профессионального опыта. Разумеется, ваш план интервью нельзя узнать заранее, но можно подготовиться и разнообразить его разными типами вопросов:

Открытые вопросы

Они предлагают собеседнику возможность дать развернутый ответ.

Например, «Расскажите, пожалуйста, о вашем опыте работы в данной области», «Как вы видите свое развитие в ближайшие пять лет?».

Прямые вопросы

На них можно ответить только «да» или «нет».

Примеры: «Вы когда-нибудь работали в команде?», «Вы предпочитаете работать самостоятельно?».

Вопросы на сравнение

Они помогают понять, как собеседник сравнивает свой опыт или подход с опытом или подходом других людей.

Примеры: «Как ваш подход к работе отличается от подхода ваших коллег?», «Как бы вы описали свой стиль управления по сравнению с другими менеджерами?».

Проективные вопросы

Они позволяют собеседнику взглянуть на ситуацию со стороны и предложить решения проблемы. Примеры: «Если бы вы были на месте вашего коллеги, как бы вы поступили в этой ситуации?», «Как, по-вашему, должен вести себя эффективный менеджер?».

Стресс-вопросы

Название вопросов говорит само за себя: их задача вывести соискателя из зоны комфорта. Вопросы «Что вам больше нравится: помидоры или огурцы?» или «Какую суперспособность вы бы хотели?» требуют напрячь креативное мышление кандидата.

Рынок HR Tech продолжает развиваться, в связи с чем все больше российских компаний стремится автоматизировать процесс найма сотрудников. Например, в первом полугодии 2023 года спрос на экспертов с навыками работы в CRM-системах вырос на 70%.

Весь подбор можно перенести в онлайн, в том числе все этапы собеседования, что и помогает сделать Skillaz.

В системе есть встроенная телефония с сохранением всей истории звонков. Можно отправлять сообщения в приоритетных мессенджерах, например, в WhatsApp, если сообщение не доставлено в Telegram. Также рекрутеры используют чаты hh, Avito, Viber, СМС и email. Так, ветка общения с соискателем точно не потеряется.

Функция автоматической отправки уведомления об интервью в СМС или почте значительно упрощает тайм-менеджмент рекрутера. Если говорить об онлайн-собеседованиях, то их день и время можно согласовать в самой системе, а не в сторонних мессенджерах. Помимо уведомлений сами ссылки на аудио и видеоинтервью также отправляются автоматически.

Чат-боты помогают обработать максимум откликов, успешно трудоустроить новичков после испытательного срока и получить обратную связь от уходящих сотрудников.

Также в систему включены любые виды тестирований, домашние задания, которые можно оценить за счет интеграций со сторонними системами оценки: Экопси, TalentQ, Proaction PRO и SHL.